Reducción de la jornada laboral: Lecciones de las reformas en Chile y Colombia

En junio México entrará a un punto sin retorno: la construcción de un proyecto para la reducción de la jornada laboral. En medio de la promesa gubernamental, el deseo de los trabajadores y advertencias del sector privado, el reto es diseñar un esquema de transición que permita alcanzar la semana laboral de 40 horas a más tardar en enero del 2030. 

Experiencias internacionales hay muchas y recientemente en Latinoamérica hay dos casos concretos: Chile y Colombia, los últimos países de la región que se encuentran ya en la transición de reducir su jornada laboral.

En ambos casos, la disminución de las horas de trabajo incluyó otros aspectos más allá de la gradualidad, entre estos se encuentran la flexibilidad de la norma e incluso medidas de protección al salario.

Los países sudamericanos están actualmente en el proceso de implementación, disminuyendo una hora por año. Chile concluirá en 2028 la transición a la semana de 40 horas; y Colombia, el próximo año logrará su meta de 42 horas.

Además de la implementación paulatina, estas son otras características que comparten ambos países en la reducción de la jornada de trabajo:

Flexibilidad

En las dos experiencias latinoamericanas más recientes se han considerado elementos de flexibilidad en la transición.

En Colombia, las jornadas semanales pueden mantenerse en un esquema de seis días de trabajo por uno de descanso, siempre que el promedio de horas no exceda el nuevo límite legal.

Adicional a esto, la reforma en ese país permite a los empleadores pactar jornadas diarias flexibles de mínimo 4 horas y máximo 9 horas diarias, siempre que no excedan las 42 horas semanales, estos esquemas no configuran el “pago de trabajo suplementario”, lo que en México se conoce como horas extras.

Por otra parte, Chile permite a los empleadores distribuir el tiempo laboral en semanas comprimidas. La reforma también dejó la puerta abierta a semanas laborales de cuatro días y tres de descanso, con jornadas diarias de 10 horas, y banco de horas extra para ser intercambiadas por días adicionales de descanso.

Excepción en puestos de trabajo

En ambas economías se contemplaron excepciones a la norma. Por ejemplo, Colombia permite que se rebase el límite legal de horas de trabajo en puestos de confianza, supervisión y dirección.

“El empleador no podrá sin con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”, indica la Ley 2101, la normativa que señala la reducción de jornada laboral en el país.

En Chile ocurrió algo similar. La legislación exceptuó de la semana laboral de 40 horas a “trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.

Además, la legislación chilena consideró otras formas de organizar el tiempo de trabajo en actividades que por su naturaleza, pueden rebasar los límites diarios establecidos. Por ejemplo, en el caso de choferes y conductores de servicios interurbanos de transporte, el límite legal se establece por cómputo mensual sin exceder un promedio de 40 horas semanales. Se contemplan además esquemas especiales para las trabajadoras del hogar y para quienes laboran en el transporte terrestre, el sector agrícola, tripulantes de vuelo y cabina, así como los trabajadores de plataformas digitales.

Protección al salario

Un elemento que también tienen en común ambas legislaciones es que incluyeron medidas de protección al salario; es decir, disposiciones para evitar que la disminución de las horas laborales estuviera acompañada de una reducción en la remuneración de las personas.

¿Hacia dónde debe ir el debate en México?

En México, la reducción de la jornada laboral debe ser una reforma “quirúrgica”, opina Mayeli Cabral, socia del área Laboral de Chevez Ruíz Zamarripa. Es uno de los grandes cambios que se tienen que impulsar, pero la ola de reformas previas requiere un proyecto bien diseñado y tener paciencia con otras iniciativas para no “tensar demasiado a los empleadores”.

A decir de la especialista, además de la gradualidad, la discusión requiere de otras medidas. “En Chile la reducción se hizo por sectores, y eso es algo interesante porque en industrias como la manufactura, minería o agrícola, podrían verse muy afectadas si el cambio se hace general. El dar flexibilidad para calcular el tiempo laboral de manera mensual y con periodos más largos de descanso, para cubrir los turnos”, considera.

“Las reglas por industria es una recomendación de la OIT, si bien el organismo recomienda que sea de manera paulatina, también sugiere que se haga de manera consensuada. Estas mesas serán importantes porque de pronto podemos dar por hecho situaciones generalizadas en todas las industrias, pero tal vez en la industria textil o agrícola, es distinto”, puntualiza Mayeli Cabral.

En eso coincide Marité Villanueva, abogada laboral y asesora de Recursos Humanos. Desde su perspectiva, la reducción de jornada laboral debe ser un cambio integral, desde lo legislativo hasta en la forma en la que se mira el trabajo tanto por las empresas como por los empleados.

El mayor reto para la autoridad, afirma, será incorporar flexibilidad a una legislación que “siempre se ha caracterizado por ser rígida”, por ejemplo, las jornadas parciales están permitidas, pero con el pago del salario mínimo, “y no conviene tener personal a tiempo parcial porque se paga igual que a tiempo completo”.

“Si vamos a entrar en este terreno, se tienen que empezar a aportar más herramientas de flexibilidad laboral, hacer un cambio integral. Si sólo se buscará la instrucción de reducir horas, esa no es la solución y probablemente no se alcancen a visualizar las mejoras que esta reforma puede traer”, apunta.

Las especialistas coinciden en la importancia del cambio e incluso, en el rezago que tiene México en la materia. Sin embargo, puntualizan la relevancia del diálogo social y la construcción de un proyecto gradual, flexible y con incentivos.

¿Qué dice la OIT?

La discusión de la jornada laboral de 40 horas no es nueva en el mundo e incluso, desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el tema se ha abordado desde mediados del siglo pasado.

El Convenio 47 sobre las 40 horas fue emitido en 1935, y aunque sólo ha sido ratificado por 15 países, eso no ha limitado a algunas economías para reducir sus horas de trabajo. De hecho, de acuerdo con el organismo internacional, para el 2005 la mitad de los países del mundo ya contaban con una jornada laboral de 40 horas.

En 1962 la OIT emitió la Recomendación 116, un instrumento para reducir la jornada laboral, idealmente a 40 horas. La herramienta considera las siguientes claves:

• Debe ser progresiva y sin reducir sueldo.
• Se puede realizar por vía legislativa, reglamentaria o por contrato.
• El proceso debe considerar las circunstancias de cada país y de cada sector, esto incluye el nivel de desarrollo de la nación, los progresos obtenidos con la implementación de tecnología y la necesidad de elevar el nivel de vida de la población.
• El principio de progresividad puede aplicarse en el tiempo, por rama o sector, o cualquier otra fórmula más apropiada a las condiciones del país.
• Dar prioridad a las industrias o actividades con un esfuerzo físico o mental especial o con riesgo para la salud de las personas trabajadoras.
• La autoridad de cada país debe determinar en qué circunstancias y dentro de qué límites podrán autorizarse excepciones a la duración normal del trabajo.

“Cada Miembro debería fomentar y, dentro de los límites en que sea compatible con las condiciones y costumbres nacionales, asegurar la aplicación del principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo, empleando medios apropiados a los métodos vigentes o que pudieran establecerse para reglamentar la duración del trabajo”, indica la OIT en el instrumento.