¿Cómo están reaccionando las nuevas generaciones al registro de su jornada laboral?

Todas las empresas en México estamos enfocadas en los ajustes para la implementación de la reducción de la jornada. Uno de estos cambios, que probablemente se veía más inofensivo, está generando la mayor cantidad de preguntas y desafíos al interior de las organizaciones, se trata del registro electrónico que puede convertirse en una prueba de la relación de confianza entre la empresa y sus colaboradores.

Mas allá de las decisiones de implementación tecnológica que conlleva el control de entradas y salidas, las preguntas más profundas que están enfrentando las empresas en cuanto al registro de la jornada están más asociadas a temas de cultura.

Lo anterior, porque el mundo del trabajo ha evolucionado de forma importante en los últimos años: la flexibilidad ganó terreno fundamental en la pandemia, además de que los esquemas híbridos y el trabajo remoto son parte normal de la organización de muchos colaboradores, por lo que un control de horario puede sonar más a retroceso que a cumplimiento.

La pregunta de fondo es: ¿cómo lograr el cumplimiento de la norma sin afectar negativamente la cultura de empoderamiento y autonomía? Para contestar esta pregunta, hay que reconocer primero que cada generación que hoy participa en el trabajo tiene expectativas y necesidades diferentes, por ello la respuesta no puede ser genérica.

A continuación, analizaremos lo que cada una de las generaciones requiere resolver frente al tema del registro. Para ello primero es importante partir de la participación que tienen en el mundo del trabajo.

De acuerdo con datos del Inegi, en México, los millennials representan el 41% de la población económicamente activa. Esta generación ha podido navegar naturalmente en los esquemas de flexibilidad de jornada; más ligados al propósito que a las horas, esperan mantener los modelos híbridos y les preocupa que el control de horarios pueda poner en riesgo esta forma de trabajar con la que conviven de manera natural desde que empezaron a participar en el mundo laboral. Probablemente para ellos este cambio represente el mayor desafío, especialmente en trabajos asociados al sector de la tecnología, donde no se ha requerido de la presencialidad.

La segunda en términos de participación es la generación X, con 33% de personas en el mundo del trabajo. Hoy muchos de ellos, líderes de equipo para quienes la presencialidad e incluso las largas jornadas les eran naturales durante muchos años. Sin embargo, esta generación abrió camino hacia la autonomía en el trabajo, logrando que se reconociera más el resultado que el tiempo, por lo que, para ellos, el mayor desafío puede estar en que este cambio no se vea como pérdida de confianza, sino como una forma de generar mayor objetividad en la gestión de los horarios.

Esto último va a implicar una alta coherencia de las organizaciones en cuanto a las políticas y medidas que tendrán que implementar como respuesta a los controles de la jornada. Pero también será una población que requerirá más preparación con herramientas para dar respuesta a las objeciones que podrán presentar las personas a su cargo.

Les sigue la generación Z, con 15% de participación creciente en el mundo laboral. Sus integrantes son nativos digitales, con alta expectativa en la flexibilidad, pero sobre todo en la transparencia. Para ellos, la comunicación abierta de este cambio será clave, pero sobre todo que las reglas apliquen por igual para todos, es decir, aceptaran los cambios siempre y cuando sus jefes los vivan de la misma forma.

Esto impacta el chequeo de entradas y salidas, el manejo del tiempo extraordinario y los esquemas de desconexión. Además, para esta generación la expectativa estará en que los controles para el registro puedan realizarse desde el celular o dispositivos digitales agiles.

Por último, la generación de baby boomers, que aún representa cerca del 11% de personas en las empresas. Para ellos, el cambio en sí mismo puede no representar una amenaza, pues crecieron en las organizaciones acostumbrados a que el tiempo era sinónimo de compromiso. Sin embargo, requerirán acompañamiento para la implementación de controles que involucren tecnología.

Para complementar este análisis, también es importante considerar que estas generaciones tendrán necesidades diferentes dependiendo del tipo de trabajo que realizan. Por ejemplo, para los trabajadores administrativos, el principal desafío está asociado al riesgo de perder los esquemas remotos de trabajo, ya que para muchas empresas será difícil implementar controles de chequeo en esquemas remotos, por lo que se podrán ver motivadas a “regresar” a la total presencialidad.

Otros modelos y jornadas a considerar

También el control de la duración de las jornadas de home office y el tiempo extraordinario representan un elemento difícil de resolver, para lo cual algunas empresas han iniciado la implementación de políticas de regulación de la jornada, donde el líder debe autorizar la extensión en casos extraordinarios, esto con el objetivo de regular también el costo asociado a las horas extras.

Por otro lado, están los colaboradores de las áreas comerciales, con jornadas variables, donde el tiempo no necesariamente representaba un factor de medición y, dado la movilidad para realizar su labor, disfrutan de esquemas de máxima flexibilidad, donde incluso en algunos casos pueden decidir el orden y tiempos de visita a sus clientes.

En estos casos, hay varios desafíos. Por una parte, y de acuerdo con el tipo de herramienta de chequeo, será clave asegurar que no se perciba como fiscalización, sino como cumplimiento. En segundo lugar, en esta población, la mejora de la productividad será un elemento central, ya que se requerirá que la efectividad de las visitas se traduzca en ingresos que no se vean afectados por los límites ordinarios de la jornada. Y, por último, la definición de políticas de tiempo extraordinario, lo que representa el mayor desafío, sobre todo cuando la jornada está impactada por factores externos como el tráfico o las distancias de recorrido.

Finalmente, el trabajador de las plantas o centros de distribución es probablemente el que está más familiarizado con el registro de jornada. Para ellos, el impacto esta más en la posibilidad de reorganización de turnos y en la pérdida de ingresos por cuenta del tiempo extraordinario que estaban acostumbrados a devengar. En esta población, el mayor desafío está en los mandos medios, que en muchas ocasiones no tenían jornadas controladas y por esto tienen la expectativa del cobro de horas extras.

La reforma abre realmente una discusión sobre la congruencia en las culturas de las organizaciones, la transparencia en las políticas y, sobre todo, la atención adecuada de cada población.

Pero también es una oportunidad para cuestionar prácticas arraigadas: reuniones innecesarias, cargas de trabajo mal distribuidas, urgencias constantes por falta de planeación y líderes que confunden disponibilidad con compromiso o resultados.

En este sentido, las preguntas clave, más allá de la comunicación y el manejo del cambio, son: ¿Qué comportamientos de los líderes tendrán que cambiar? ¿Qué nuevas herramientas se requerirán para lograr mantener los resultados en los nuevos límites horarios? ¿Y cómo el registro será una herramienta de objetividad y no de fiscalización?