Empresas ligan incrementos salariales a desempeño, pero con métricas obsoletas

Las empresas están apostando cada vez más por ligar los incrementos salariales al desempeño de los trabajadores; sin embargo, la evaluación del rendimiento de los empleados aún se hace con mecanismos subjetivos, de acuerdo con la tercera edición del estudio Gestión de Talento Digital, de IAB México en colaboración con ManpowerGroup. 

El 75% de las compañías en México realiza ajustes salariales motivados principalmente por la productividad y el cumplimiento de objetivos. Pero la formas de medir aún son tradicionales, el 54% aún usa evaluaciones de desempeño 360; es decir, calificación de pares, líderes y subordinados.

“Muchas compañías no tienen muy claros sus objetivos o sus KPI´s para medirlos por productividad y puede volverse muy subjetivo. Cuando somos una compañía administrada por objetivos, se vuelve más fácil dar estos aumentos salariales por desempeño, muchas compañías están usando evaluaciones 360, con las que te evalúa tu jefe, tus compañeros, tus subordinados, pero aún con eso hay algo se subjetividad si no se tiene KPI’s bien definidos”, afirmó en entrevista Tania Arita, directora de Reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup.

Si bien las áreas de Recursos Humanos están aprovechando la inteligencia artificial (IA) para mejorar algunos procesos, la implementación está focalizada en el reclutamiento, sólo 33% la está aplicando para automatizar evaluaciones y fortalecer la retroalimentación de los equipos.

Desde la perspectiva de Tania Arita, el rezago en la mejora de los mecanismos de evaluación del desempeño implica que los incrementos salariales ligados a productividad no sean “un motivante o factor de retención”.

Aunque las empresas muestran más interés por vincular los ajustes salariales al desempeño, aún prevalecen criterios tradicionales, como incrementos ligados a la inflación y promociones internas.

En el caso del talento digital, la escasez de beneficios y esquemas atractivos de compensación es el segundo factor más relevante para la captación y retención de perfiles, según los hallazgos del informe.

Pese a ello, sólo el 38% de las empresas contempla el fortalecimiento de la compensación y los beneficios como estrategia de retención y talento.

“Esto demuestra que el talento especializado, las compensaciones atractivas y la falta de planes de desarrollo profesional son áreas de oportunidad importantes en la gestión de talento”, se indica el estudio.

RH rezagado en IA

En términos generales, Recursos Humanos está rezagado en la adopción de inteligencia artificial, el 44% de las empresas tiene una implementación parcial de IA en sus procesos de gestión de talento.

“Uno de los principales retos es la retención del talento, no se trata de ir a buscar todo afuera, cómo acompañamos al talento que está dentro de la empresa, cómo lo capacitamos. La inteligencia artificial predictiva puede ayudarnos a predecir quién está por irse, qué talento clave se puede ir y por qué, pero hoy no está pasando, sólo 7% de las empresas usa inteligencia artificial para los procesos de retención”, expuso Lourdes Padilla Tanco, líder de Data & Research de IAB México.

En ese sentido, el informe muestra que sólo 19% de las empresas usa plataformas de análisis de talento, 17% tiene herramientas para la gestión del desempeño y sólo un 10% cuenta en su departamento de Recursos Humanos con un sistema de People Analytics y Big Data.

Para Tania Arita, el desafío no es sólo mejorar la implementación de tecnología en Recursos Humanos, también es lograr la adaptabilidad de la fuerza laboral a un entorno más digital, ya que incluso entre los jóvenes, hay rezago de competencias digitales, aunque muchos se han desarrollado en un mundo más tecnológico.