Los errores al contratar mandos medios que cuestan tiempo y dinero a las empresas

Contratar a un mando medio no solo requiere poner atención en la experiencia técnica, sino también en habilidades para gestionar equipos. Melissa Manrique, cofundadora de Ginia señala que el reto para las empresas no se limita al costo de incorporar a una persona, sino también a encontrar el mejor perfil, pues ello lleva tiempo.

De hecho, mantener una vacante vacía de un mando medio puede representar un costo de hasta el 50% del salario mensual del puesto por cada mes que permanece sin un candidato. "Cuando no tienes una persona contratada, el costo se ve en la carga de trabajo del equipo actual y también el tiempo que toma el reclutamiento", menciona.

Sin embargo, no solo se trata de llenar la vacante con rapidez. Una contratación que no responde a las necesidades del puesto puede ocasionar la salida del mando medio y con ello, la empresa vuelve a reiniciar el proceso de selección junto con los costos de tiempo y recursos que implica.

¿Por qué falla la contratación de mandos medios? 

Cuando un mando medio no logra alinearse con la organización o este no cumple con las expectativas del puesto, también representa un impacto económico en la organización.

Por lo menos pasan entre 30 a 90 días para que una persona contratada en una empresa se dé cuenta si está alineada. Hablamos de un salario de 30 a 90 días que fueron invertidos”

Uno de los errores en la contratación de mandos medios es no mencionar con claridad las responsabilidades del puesto ni los resultados que se esperan durante los primeros meses.

A esto se suma la omisión del onboarding o proceso de incorporación, una etapa que permite al nuevo integrante comprender cómo se relaciona su función con los objetivos, los equipos y las dinámicas de la empresa. “Si no se hace este proceso con suficiente detalle, puede que el mando medio no se adapte porque no tiene contexto suficiente”.

¿Cómo evaluar a un mando medio durante los primeros 90 días?

Se cree que los mandos medios son puestos a los que ya no hay interés en las nuevas generaciones; sin embargo, 56% de los trabajadores millennials y 39% de la generación X aspiran a convertirse en gerentes o líderes, de acuerdo con ManpowerGroup.

Para reducir el riesgo de una contratación inadecuada, Melissa Manrique recomienda establecer una evaluación por etapas durante los primeros 90 días. Este seguimiento permite conocer el proceso de adaptación del mando medio y claridad de la estrategia.

1. Integración y objetivos (Primeros 30 días): Durante el primer mes no se esperan resultados tangibles, sino que es una etapa para conocer al equipo, identificar a los colaboradores y áreas con quienes establecerá canales de comunicación. También se definen las prioridades del puesto y objetivos iniciales.

2. Muestra de avances (Primeros 60 días): En esta etapa se puede revisar el progreso de los objetivos e iniciativas que se establecieron en el primer mes. Los avances permiten identificar obstáculos y realizar ajustes.

3. Estrategia y resultados (Primeros 90 días): Al finalizar esta etapa, el mando medio debe contar con una estrategia definida para lograr los objetivos del puesto y una mejor comprensión de las responsabilidades que le corresponden.

Con estas etapas de evaluación, se puede identificar las oportunidades de mejora o detectar los retos que tiene el nuevo mando medio y pueda incorporarse con éxito.