Cómo desarrollar al talento y evitar la rotación de los colaboradores

Las empresas enfrentan un doble reto: algunos colaboradores se van en busca de crecimiento, mientras otros permanecen en la organización, pero se desconectan de su trabajo y hacen sólo lo indispensable. En ambos casos, la falta de oportunidades para aprender y asumir nuevas responsabilidades puede convertirse en un problema para las organizaciones.

La salida de un colaborador implica costos de reclutamiento y capacitación; mientras que la falta de compromiso puede afectar la productividad. De acuerdo con Gallup, 59% de los trabajadores a nivel global están en renuncia silenciosa y sólo 23% está comprometido con la empresa.

Ante este escenario, desarrollar las habilidades de los colaboradores puede aumentar la retención, fortalecer el compromiso y prepararlos para asumir nuevas responsabilidades.

3 formas de desarrollar al talento

Kristien Turner, CEO de TK Talent, señala que para desarrollar al talento no se requiere hacer grandes inversiones, pero sí se necesita de tiempo y disposición de los líderes para acompañar a los equipos.

Añade que se puede empezar por pequeñas acciones, como programas de mentoría interna, donde se seleccione a cinco personas, ya sea que se estén desempeñando bien o talento joven a desarrollar.

Invítales un café y no hables de desempeño o de resultado, sino del futuro; de su plan de carrera. Preguntarles ¿dónde te ves en 5 o 10 años? y ¿qué necesitas para llegar ahí?”.

Para Kristien Turner, uno de los problemas es que muchos líderes se concentran en los resultados inmediatos y dejan de lado la preparación del talento para el futuro.

“Es peligroso porque estás manejando tu empresa con la vista de los próximos 3 o 6 meses, pero no con la vista de 5 o 10 años”.

La segunda alternativa son los retos de 90 días, en los que colaboradores de diferentes áreas forman equipos para resolver un problema específico. Así, una persona de marketing puede trabajar con el área legal, finanzas u operaciones y adquirir conocimientos fuera de sus actividades habituales.

Otra opción es un programa de sombra, en el que un colaborador acompaña dos o tres horas a la semana a una persona de otra área o nivel para conocer cómo trabaja, toma decisiones y enfrenta problemas.

“Las tres cosas no cuestan. Cuestan tiempo, esfuerzo y hay que plantearlo y comunicarlo bien, porque si lo haces mal se puede interpretar que la jornada de trabajo se alarga”.

Medir el desarrollo y la permanencia

Estas acciones también deben tener indicadores, el especialista recomienda medir el porcentaje de vacantes que se cubren con talento interno.

También puede medirse la participación en los programas, los cambios de puesto y las nuevas responsabilidades asumidas.

El desarrollo interno también ayuda a reducir los costos asociados con la rotación. De acuerdo con Wellhub, reemplazar a un colaborador puede representar entre la mitad y cuatro veces su salario anual, debido a gastos de reclutamiento, capacitación, pérdida de productividad y otros efectos en el equipo.

Sin embargo, los lideres también deben ser conscientes de que al desarrollar al talento existe la posibilidad de que busquen nuevas oportunidades en otras empresas. El objetivo no es retener al talento a toda costa, sino crear las condiciones laborales para que pueda crecer y que ese crecimiento también genere valor para el negocio.