Reducción de jornada laboral, salario mínimo y sindicatos, los retos de RH en 2027

La reducción de la jornada laboral, el salario mínimo y la relación con sindicatos delinearán la agenda de Recursos Humanos (RH) en 2027, coinciden líderes de asociaciones de talento. 

La política laboral, los cambios legislativos y la negociación colectiva demandarán departamentos de RH más ágiles y con más entendimiento del negocio.

Para Alejandro Navarro Borja, director general de la ARIOAC, la gestión de la productividad por la reducción de jornada laboral y la fijación de incrementos de remuneraciones en torno al aumento del salario mínimo son parte de los desafíos para el siguiente año.

“Tenemos un rezago de productividad y aunque vamos con una reducción gradual, implica ser productivos. Y la implementación de la reforma conlleva el reto de evitar que su implementación implique un aumento de plantilla y un mayor costo, por ello hablamos de productividad”, comenta.

A partir del 1 de enero del 2027 iniciará la primera etapa de la reducción de la jornada laboral en México. El límite se reducirá de 48 a 46 horas semanales, será el inicio de una serie de disminuciones anuales hasta alcanzar las 40 horas por semana en el 2030.

Por otra parte, el incremento del salario mínimo y su cercanía con remuneraciones de mercado pone a prueba la gestión de compensación. “Cada vez la brecha es mucho menor”, subraya.

Desde la perspectiva del especialista, la compensación integral (incluyendo beneficios) será clave para conservar una diferencia en los tabuladores.

El salario mínimo conservará su tendencia de crecimiento a doble dígito para el siguiente año, con la posibilidad de alcanzar los 10,800 pesos mensuales si se fija un incremento similar al de 2026. Sin embargo, AON proyecta que de mantenerse esta directriz, para 2028 la remuneración básica rebasará a los sueldos de mercado.

Marco Espinosa, presidente de AERI, coincide en el desafío que implica el crecimiento del salario mínimo para las áreas de Recursos Humanos. “Empuja a empresas que están apretadas en presupuesto a elevar salarios y no sólo eso, todo lo que lo acompaña y si se encarece más la mano de obra, y habría que ver si para los inversionistas sigue siendo negocio”.

A nivel operativo, comparte el especialista, la cercanía del salario mínimo con remuneraciones de mercado ya ha generado una mayor presión en la atracción de mano de obra, en el caso de Querétaro, ya se observa un fenómeno concreto en la búsqueda de perfiles: buscar en zonas cada vez más lejanas.

“Hay empresas que tienen rutas que se avientan hasta cuatro horas de recorrido para traer a la gente. Hay quien puede hacer otras cosas para convencer a los que están más cercanos”, comenta.

Para Dulcinea Martínez, presidenta de ERIAC Capital Humano, las empresas más pequeñas son las que tienen más ansiedad en torno a la reforma de jornada laboral, esto responde a una plantilla y presupuestos más limitados. “Hay una preocupación de golpe económico que va a generar y están tomando acciones para compensar eso”.

Sin embargo, la especialista reconoce que el cambio legislativo también representa la oportunidad de mejorar la productividad. “Al reducir tiempos, puedes tomar mano de tecnología para ver cómo se minimizan actividades rutinarias y se aprovecha mejor el talento de la gente, incluso se puede abrir un nuevo panorama de empleabilidad por necesidades de competencias y roles para complementar la dinámica”.

Relación con sindicatos

A este desafío, señala Marco Espinosa, se suma la agitación sindical. “La industria sigue llegando y con ello, hay una oportunidad para los sindicatos que conseguir un contrato, la competencia está buena, nuevos sindicatos, liderados por jóvenes y más presentes en redes sociales contra sindicatos más antiguos, pero que sí nos ponen a patinar a las empresas porque cualquier detalle de inconformidad que hay, es una oportunidad para que entre un sindicato.

Sin embargo, este entorno también responde a las condiciones del ambiente de trabajo, opina el presidente de AERI.

¿Hacia dónde va el rol de RH?

Los especialistas entrevistados por El Economista coinciden en que la función de Recursos Humanos está atravesando por un momento que demanda más estrategia y más conexión con el negocio.

“Recursos Humanos tiene que estar sentada en la mesa de las decisiones, todavía hay organizaciones donde Recursos Humanos está colgada de otras áreas funcionales y por lo tanto, las estrategias de la organización no están alineadas con la gente y eso es un desconocimiento con una afectación, porque el talento es el que te sostiene el negocio”, apunta Dulcinea Martínez.

Para la presidenta de ERIAC Capital Humano, la posición de RH en la toma de decisiones es la vía para que las empresas entiendan el valor que se genera a través de las personas y cómo la cultura organizacional marca la ruta de los negocios.

Según el Índice de madurez de RR. HH. de 2025, de Cegid e IDC, sólo 28% de los directivos de Capital Humano es parte de las juntas directivas. Es decir, la función sigue alejada aún de los espacios de toma de decisión de las compañías.