Jornada de 40 horas: el riesgo de concentrar más trabajo en menos personas

La reducción de la jornada laboral a 40 horas en México está motivando que algunas empresas ya estén reduciendo turnos y horarios, al tiempo que agregan más actividades a ciertos colaboradores, una situación que, sin un ajuste adecuado, podría convertirse en una sobrecarga laboral y aumentar la presión sobre los trabajadores.

Con la reducción gradual de 48 a 40 horas semanales, una de las decisiones más recurrentes en el corto plazo dentro de las organizaciones es desaparecer turnos y congelar vacantes tras la salida de personal, mencionan expertas en Recursos Humanos, quienes explican que esta medida puede parecer una “buena” solución al inicio, pero que, a la larga, puede tener un costo mayor.

Cuando una empresa decide recortar un turno o no reemplazar una posición vacante, la carga operativa no desaparece; al contrario, suele distribuirse entre el personal existente. De acuerdo con Teresa López Pelcastre, directora de Operaciones de Brivé Soluciones, esta práctica es una de las soluciones más engañosas.

“Cuando una persona sale del equipo y no se reemplaza la posición, recurrimos a repartir esas responsabilidades entre dos o tres personas. Siempre pasa después de algunos meses que la operación sigue funcionando... y la conclusión es: 'descubrimos que esa posición no se necesitaba'”, explica la especialista.

Por su parte, Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH), enfatiza que reducir el límite de horas no reduce de forma automática el volumen de trabajo si la empresa se limita a “comprimir” la operación sin realizar un estudio profundo.

“Reducir horas puede producir un efecto totalmente contrario; una mayor intensidad laboral, sobrecarga y estrés”, alerta.

Sustituir jornadas largas por jornadas más intensas

Teresa López menciona que, con el ajuste de actividades, aparentemente la operación continúa con normalidad y las organizaciones concluyen que la posición no era necesaria, pero en realidad ese ajuste tiene un impacto negativo pues implica una sobrecarga para las personas que adquieren nuevas responsabilidades.

Subraya que, en México y Latinoamérica, culturalmente se tiende a aceptar más trabajo sin cuestionar cómo se distribuirá, pero el problema surge cuando esta práctica se vuelve constante y termina afectando a las personas.

“Nuestra cultura laboral nos lleva a aceptar cuando los jefes nos dicen: 'No me traigas un problema, tráeme una solución'. Y la solución es: 'Lo hago', aunque se me extienda la jornada. Si el trabajo sigue existiendo y alguien simplemente lo está absorbiendo, no estamos resolviendo el problema; sólo lo hicimos menos visible”, explica.

Arleth Leal destaca que el riesgo radica en que los centros de trabajo intenten “sustituir jornadas largas por jornadas más intensas”, exigiendo que las personas entreguen los mismos resultados, atiendan más clientes o acumulen más tareas en un intervalo de tiempo menor.

Añade que, de no hacerse un análisis formal del proceso, el bienestar físico y mental se rompe. Las personas terminan sobrecargadas, realizando trabajo fuera del horario laboral o llevándose pendientes a casa para no colapsar, vulnerando el descanso efectivo.

Señales de alerta de una sobrecarga laboral

El costo oculto de la sobrecarga laboral no tarda en manifestarse en los indicadores clave del negocio. Las expertas en RH comparten que los retardos, el ausentismo, las solicitudes constantes de cambio de turno, el aumento imprevisto de horas extras, la desmotivación, una baja en la productividad y mayor rotación de talento se hacen presentes.

Arleth Leal refiere que la reducción de jornada exige revisar la cobertura, la rotación de turnos, las horas extra y el número total de empleados activos de la empresa. Según estudios realizados en organizaciones con turnos rotativos, la especialista estima que para mantener la continuidad operativa sin sobrecargar a la plantilla se requiere contratar, en promedio, un 20% más de personal.

Por su parte, Teresa López recomienda que, antes de implementar cualquier medida, las empresas se hagan tres preguntas: “¿Cumple con la ley? ¿Realmente responde a una necesidad de la operación? ¿Es sostenible para las personas?”. Agrega que, si la respuesta a la última pregunta es negativa, la supuesta eficiencia es una "sobrecarga disfrazada".

Las expertas coinciden en alternativas sostenibles como implementar herramientas tecnológicas e inteligencia artificial para eliminar cargas administrativas repetitivas o actividades de bajo valor, trasladar cargas hacia áreas con menor presión operativa y rediseñar los flujos de trabajo, todo ello con una aplicación rigurosa de la NOM-035 para detectar a tiempo signos de agotamiento, desmotivación o estrés.

“Una buena decisión de operación no debería medirse solamente por cuántas horas optimiza, también hay que preguntarse qué comportamiento genera, cuánto tiempo retiene a la gente y qué costo humano estamos incorporando al modelo. De repente estamos cómodos porque, entre comillas, no se gasta más dinero, pero no se ve el costo oculto”, dice Teresa López Pelcastre.