Contratar por carisma puede ser un error: Cómo detectar a un líder tóxico

Muchas veces el candidato más simpático, elocuente y seguro no es el más ideal para el puesto, sobre todo cuando la vacante es en una posición de liderazgo. Contratar líderes basándose en el instinto o en la primera impresión puede ser peligroso.

De acuerdo con Harvard Business Review, las personas con rasgos de personalidad extrema y mal gestionados, suelen destacar en las entrevistas. Por ejemplo, los narcisistas suelen ser considerados más atractivos y agradables en encuentros breves, como las entrevistas de trabajo.

Este tipo de candidatos, que priorizan sus interés propio frente a los del equipo, que reaccionan a la defensiva y se atribuyen méritos que no les corresponde, pueden generar un mal ambiente laboral cuando llegan a posiciones de liderazgo e incluso provocar la salida de empleados.

Entonces, ¿cómo identificar a un posible líder tóxico? La clave puede estar en el proceso de contratación.

Marcel Schwantes, experto en liderazgo, señaló que no se necesitan evaluaciones complejas ni pruebas de personalidad que requieran conocimientos clínicos, en cambio, las organizaciones pueden apostar por evaluar las habilidades interpersonales de los candidatos con preguntas sobre como en el pasado gestionaron problemas en la organización y con los colaboradores.

Porque “contratar líderes basándose en el instinto o la primera impresión es peligroso”, detalló para Inc.

Por ello recomienda tres acciones a realizar durante la entrevista

1. Definir los requisitos interpersonales del puesto

El primero paso es determinar los cuáles son las habilidades interpersonales que debería tener el líder. Para ello, puedes consultar a los colaboradores y futuros compañeros sobre las características que consideran necesarias para desempeñar el puesto.

Pero “no te conformes con cualidades vagas como: líder fuerte, buen comunicador o adaptación cultural”, apuesta por comportamientos observables que respondan a las preguntas:

• ¿Cómo debería responder este líder cuando alguien cuestiona su decisión?
• ¿Cómo deben proceder ante un error de un empleado?
• ¿Cómo deberían dar retroalimentación difícil?
• ¿Cómo deberían tratar a las personas que tienen menos poder dentro de la organización?

Lo hemos hecho al revés. Si un líder va a influir en la vida laboral de 50, 500 o 5000 personas, la competencia interpersonal debe formar parte de la descripción del puesto”, señaló Marcel Schwantes.

2. Pregunta por su gestión pasada

Los candidatos tóxicos suelen responder con facilidad a las preguntas sobre sus éxitos y fortalezas, pero tienen dificultad con aquellas sobre sus fracasos y las experiencias con otros colaboradores.

Por ello, una vez definidas las habilidades deseadas, incorpóralas a la entrevista mediante preguntas que permitan conocer cómo actuó el candidato ante situaciones concretas en el pasado.

Porque si preguntas “¿cómo manejarías a un empleado con bajo rendimiento?”, casi cualquiera que se postule para un puesto ejecutivo puede darte una respuesta impecable, por ello es preferible enfocarse en la entrevista conductual con preguntas como:

• “Cuéntame alguna ocasión en la que uno de tus empleados discrepó profundamente contigo. ¿Qué sucedió?”
• “Describe una situación en la que te diste cuenta de que habías tomado una decisión equivocada como líder. ¿Qué hiciste después?”
• “Háblame de alguien de tu equipo que estuviera teniendo dificultades. ¿Cómo manejaste la situación?”
• “Dame un ejemplo de comentarios negativos que hayas recibido de alguien que trabajaba para ti.”

Más que buscar una respuesta perfecta, presta atención a los detalles: qué hizo el candidato para resolver la situación, cómo se dirigió a los colaboradores y, sobre todo, qué aprendió de esa experiencia.

3. Evalúa las conductas, no el carisma

Marcel Schwantes puntualizó en que esta es la parte más importante, pues el carisma no debería ser el factor decisivo de la contratación, sino la evaluación de sus habilidades de liderazgo.

De hecho, un estudio de Journal of Applied Psychology descubrió que la adulación influye en la percepción de los candidatos y sus recomendaciones de contratación.

Por lo tanto, antes de entrevistar a los candidatos, crea una ficha sencilla de evaluación de comportamientos. Califica a cada persona según los comportamientos de liderazgo que estableciste: responsabilidad, apertura a la retroalimentación, manejo de conflictos, respeto por los demás, control emocional, desarrollo de personas o cualquier otro aspecto que sea más importante para el puesto.

Para ser justos, una respuesta poco convincente no prueba que alguien sea un líder tóxico. Pero la repetición de ciertos patrones debería despertar la curiosidad”.