¿Te excluyen de reuniones o te quitan responsabilidades? Así puede comenzar el mobbing laboral

El mobbing laboral no necesariamente comienza con gritos, amenazas o una confrontación abierta. Por el contrario, una de sus características es que puede instalarse de manera sutil y progresiva, hasta formar un patrón de violencia dirigido contra una persona o incluso contra un grupo.

Ana Gabriela Rincón Rubio, investigadora del Instituto de Investigaciones Sociales de la UNAM, advierte que el acoso psicológico es uno de los principales riesgos psicosociales en los centros de trabajo y, paradójicamente, uno de los que reciben menos atención.

Sus consecuencias no se limitan al ambiente de la oficina. El problema puede afectar la productividad, las capacidades laborales y cognitivas de quien lo padece y, eventualmente, repercutir también en su salud física y emocional.

¿Qué es el mobbing laboral y cómo identificarlo?

El mobbing es un proceso sistemático de violencia encaminado a dañar a una persona o grupo dentro del entorno laboral. Una de las claves para identificarlo está precisamente en la repetición de las conductas.

Esto significa que una diferencia con un compañero, una discusión con el jefe o quedar fuera de una reunión en una ocasión no necesariamente constituyen acoso laboral.

La especialista de la UNAM señala que el conflicto es inevitable en cualquier espacio donde interactúan personas e incluso puede resolverse mediante mecanismos como la mediación. El mobbing, en cambio, supone un patrón sistemático de agresiones.

Entre las conductas que pueden aparecer se encuentran:

-Excluir reiteradamente a una persona de reuniones.

-Quitarle responsabilidades o funciones.

-Evitar saludarla o aislarla del resto del equipo.

-Hacer que sus objetos desaparezcan.

-Aplicarle criterios más estrictos que a otros trabajadores.

-Acumular pequeñas acciones de maltrato que, consideradas individualmente, podrían parecer poco importantes.

Precisamente esta última característica puede dificultar su detección: no siempre existe una sola acción grave, sino una sucesión de comportamientos que termina construyendo un entorno hostil.

Rincón Rubio define ese conjunto de agresiones como una “tecnología social de violencia”, pues las acciones pueden multiplicarse y adoptar diferentes formas.

El mobbing no sólo ocurre de jefes a empleados

Otra idea común es pensar que el acoso psicológico laboral ocurre exclusivamente cuando un jefe utiliza su posición para hostigar a un subordinado.

Aunque ese tipo de violencia existe, el mobbing también puede producirse entre compañeros que ocupan el mismo nivel jerárquico e incluso de trabajadores hacia sus superiores.

En este último caso puede presentarse de manera organizada. La investigadora menciona como ejemplo el llamado “efecto tortuga”, que ocurre cuando empleados ralentizan deliberadamente los procesos con el objetivo de que un superior aparezca como responsable de malos resultados o baja productividad y termine siendo sancionado o despedido.

El comportamiento también puede ser serial. Es decir, una persona o un grupo selecciona a una víctima y, una vez que consigue su salida del centro laboral, dirige las agresiones hacia un nuevo objetivo.

¿Qué consecuencias puede tener el acoso laboral?

El impacto del mobbing puede ir mucho más allá de provocar incomodidad en el trabajo.

La especialista de la UNAM explica que quienes enfrentan estas conductas pueden comenzar a presentar distracciones, olvidos y pérdida de habilidades laborales y cognitivas, además de procesos de ansiedad, depresión o crisis de pánico.

También pueden aparecer manifestaciones físicas, entre ellas problemas gastrointestinales o migrañas, que dificultan el desempeño cotidiano.

En situaciones graves, el proceso sistemático de violencia puede conducir a la renuncia, afectar la vida personal e incluso derivar en ideaciones suicidas.

Las consecuencias tampoco recaen exclusivamente en quien sufre el acoso. Para las organizaciones puede traducirse en rotación de personal, pérdida de talento, menor productividad, gastos derivados de procesos jurídicos y daños a su reputación.

De acuerdo con Rincón Rubio, las personas acosadas suelen ser trabajadores cumplidos, que sobresalen o poseen distintas cualidades. Conforme avanza el proceso de violencia pueden perder temporalmente algunas de sus capacidades y, si la situación no recibe atención, enfrentar dificultades para continuar desempeñándose laboralmente.

¿Cómo prevenir el mobbing en los centros de trabajo?

Uno de los principales desafíos consiste en distinguir entre un conflicto laboral y un proceso de violencia sistemática.

Para ello, Rincón Rubio propone establecer protocolos comunitarios que permitan diagnosticar el acoso psicológico, así como identificar claramente qué conductas de maltrato son consideradas inaceptables dentro de una organización.

Definirlas previamente puede evitar que las agresiones sean minimizadas bajo argumentos como que una persona “no sabía” que su comportamiento era violento o que actuó “sin querer”.

También resulta necesario establecer cuáles serán las consecuencias cuando alguien incurra en esas prácticas.

El objetivo, sostiene la especialista, debe ser construir espacios laborales libres de violencia y actuar antes de que conductas aparentemente pequeñas —como ignorar a alguien, dejarlo fuera de reuniones o retirarle funciones— se conviertan en parte de un patrón sistemático de acoso.