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¿Cuáles son tus derechos cuando tu empleo es sustituido por Inteligencia Artificial?
¿Cuál es la protección de los trabajadores ante la desaparición de un puesto por automatización? Aunque la IA ha llegado para hacer más eficientes algunos procesos, también se ha convertido en un arma de doble filo en la estabilidad de algunos empleos.
Aunque las relaciones colectivas están protegidas ante la automatización, los contratos individuales se encuentran en un limbo legal.
La tecnología, con su promesa de eficiencia y ahorro, ha sembrado uno de los mayores temores en el mundo laboral, el desplazamiento por automatización. Esta amenaza, impulsada por la inteligencia artificial (IA) y la robótica aumenta la desigualdad e incrementa el riesgo de desempleo.
Según el análisis Desempleo tecnológico de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la automatización está desplazando a trabajadores, en tanto el estudio El futuro del trabajo después del COVID-19, de McKinsey & Company, proyecta que, en los próximos 5 años, al menos un 25% de los trabajadores podría verse forzado a buscar un empleo distinto debido a la desaparición de su puesto.
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Si bien, la OIT dice que esto urgirá a los trabajadores a capacitarse y desarrollar nuevas habilidades que saquen provecho al uso de herramientas de automatización, esto no nos explica qué ocurre con aquellos trabajadores que sufren la pérdida de su empleo.
Los empleos más vulnerables
El software Endalia destaca que cajeros, contadores, oficinistas y hasta agentes de viaje son algunos de los empleos que podrían ser impactados por la inteligencia artificial y la automatización.
Por otro lado, el informe Los trabajos del mañana: Grandes modelos de lenguaje y empleo, del Foro Económico Mundial, sugiere que los autorizadores de crédito, verificadores, empleados administrativos, analistas de gestión, teleoperadores, asistentes estadísticos y cajeros tienen los puestos de trabajo con mayor potencial de automatización.
Sobre este tema, Roberto Antonio Herrera, abogado senior especializado en materia laboral de EY, enuncia que, en un caso de automatización de puesto, el patrón debe informar al trabajador sobre la desaparición del puesto y su respectivo pago por medio de un aviso.
Indemnización por automatización de puesto de trabajo
Aunque el artículo 439 de la Ley federal del Trabajo (LFT) indica que, la reducción de personal por implantación de maquinaria o nuevos procedimientos, y a falta de convenio colectivo, el patrón debe pedir autorización del tribunal laboral, en tanto los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 4 meses de salario, más 20 días por cada año de servicios.
No obstante, la legislación no detalla qué sucede con las relaciones individuales de trabajo. Por ello, Herrera refiere que, en estos casos, se considera como una causa injustificada de rescisión laboral, y el empleador estará obligado al pago de una indemnización.
Luis Fernando Rodríguez Vera, abogado y consultor laboral empresarial, resalta que la rescisión solo se justifica en casos “graves” establecidos en la ley, ya que la finalidad principal de la norma es garantizar “una relación de trabajo estable”, por ello aplica la indemnización en caso de despido por automatización.
Si bien, reconoce que los patrones buscan optimizar recursos y procesos con la tecnología, esto tiene un impacto en las relaciones de trabajo que deja en un estado de vulnerabilidad a los trabajadores ya que son “desplazados por tecnología”, de ahí la importancia de la indemnización.
La indemnización aplicable dependerá del tipo de relación laboral, según el artículo 50 de la LFT, si es por tiempo determinado menor de un año, la cantidad es igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, y si supera un año, el monto es igual al importe de los salarios de 6 meses por el primer año y 20 días por cada uno de los siguientes.
En el caso del tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicio; y en cualquiera de estos casos, se añadirá el importe de 3 meses de salario, más el pago de los salarios vencidos e intereses.
Sin embargo, Antonio Herrera aclara que el pago de 20 días es parte de la indemnización, pero aplica solo cuando el trabajador solicita la reinstalación del puesto ante la autoridad laboral por despido injustificado y el empleador se niega a reinstalarlo.
Asimismo, los expertos coinciden en que la indemnización debe contener también el pago de todas las prestaciones fijadas al momento de la contratación; por ejemplo, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, fondo y caja de ahorro, bonos, salarios devengados, vales de despensa, gasolina, etc.
“Si se adeuda cualquier prestación (el trabajador) tiene derecho a recibirla y si no es cubierta, puede acudir ante las autoridades laborales para solicitar su pago”, dice Antonio Herrera.
¿Y si el trabajador no acepta la indemnización?
Cerca del 40% del empleo mundial está expuesto a la IA destaca el estudio Gen-AI: La inteligencia artificial y el futuro del trabajo del Fondo Monetario Internacional (FMI).
Por otra parte, un análisis sobre efectos negativos del desempleo tecnológico, elaborado por la economista senior de la OIT, Jaine Berg, resalta el concepto de desempleo tecnológico.
La experta menciona que el desplazamiento laboral por automatización genera “mayores inequidades y perdidas en la calidad del empleo”. Pero considerando que ya no hay vuelta atrás, los trabajadores que sean despedidos por que sus funciones serán sustituidas por tecnología no solo tienen derecho a indemnización.
Roberto Antonio Herrera recuerda que los trabajadores “tienen 2 meses calendario para demandar un despido injustificado”, y así requerir la reinstalación de su puesto; no obstante, al este haber desaparecido, la autoridad podrá determinar una indemnización de 20 días según lo dispuesto en el artículo 51 de la LFT.
Falta regular sobre automatización en el trabajo
Roberto Antonio Herrera expone que, ante la evolución de las relaciones de trabajo, es necesario regular este tipo de situaciones que se harán cada vez más recurrentes, por ello, sugiere se legisle en pro de “opciones justas para determinar qué sucede cuando un puesto de trabajo se automatiza o actualiza”.
En contraste, Luis Fernando Rodríguez Vera recomienda a las empresas ver el tema desde un ángulo más humano, especialmente porque “no hay forma de que los trabajadores exijan apoyo psicológico, no lo prevé la ley (...) sugiero actuar con conciencia, buscar equilibrio y actuar éticamente”.
Los expertos coinciden en que una forma de garantizar y preservar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores es que los empleadores ofrezcan la opción de reasignarlos a una nueva área; la pregunta es, ¿será esto suficiente para mitigar el impacto de la tecnología en el trabajo?
