Salario mínimo ha eliminado categorías de remuneración en 30% de empresas

El crecimiento del salario mínimo está generando una compresión de remuneraciones y uno de los efectos, es que 30% de las empresas en México ha disminuido una categoría salarial en sus tabuladores, de acuerdo con Tendencias de Compensación TCM-LCM-RMCD de Aon.

Esta compresión de estructura salarial es resultado de un aumento del salario mínimo a un ritmo más acelerado de lo que crecen el resto de las remuneraciones. Por ejemplo, en 2023 los sueldos del personal calificado eran 94% superiores a la referencia salarial, tres años después esa diferencia se redujo al 75 por ciento, según los hallazgos de la firma.

“El salario mínimo empezó a alcanzar a las primeras categorías del personal operativo ya hace algún tiempo. Para el próximo año, en promedios duros, las primeras categorías van a estar en salario mínimo”, explica Martha Hernández, directora en Consultoría de Capital Humano de Aon, en entrevista con El Economista.

El informe de la firma estima que para el 2027 la referencia salarial alcanzará a las remuneraciones de mercado más bajas, lo que presionará los ajustes salariales proyectados.

Las compañías que han optado por eliminar una categoría de su tabulador salarial lo han hecho para mantener una distancia con el salario mínimo y conservar “cierto nivel de competitividad y plus en el mercado”, comparte la especialista.

Esto no significa que no haya incrementos salariales por arriba del promedio en el resto de los tabuladores, pero la especialización se ha posicionado cada vez más como el elemento que determina aumentos de remuneración más elevados.

“Tenemos la competitividad en especialidades. Cuando escasea la mano de obra calificada, la adquisición de ese talento te obliga a ir más allá del incremento promedio”, apunta.

Este fenómeno no es del todo negativo, porque las negociaciones salariales han dejado de ser totalmente lineales y se han vuelto más flexibles, aunque no deja de ser un reto, opina Martha Hernández.

“Mientras muchos años las negociaciones eran muy lineales, esto se empezó a abrir a la escucha del negocio, de relaciones laborales, pero también acercarse a otros instrumentos para negociar y la escucha de los sindicatos ha sido más amplia”, agrega.

El alza en remuneraciones vinculada con la especialización ha generado también una mayor trasparencia y equidad en la mejora de los salarios, considera la especialista. “Es un aliciente para el operador, está más claro por qué está en una categoría y qué tiene qué hacer para mejorar. Hay mucha más transparencia de hacia dónde caminar”.

¿Hacia dónde avanza la compensación?

El escenario de compresión salarial está generando que la propuesta de valor se desplace hacia compensaciones ligadas a productividad y beneficios focalizados.

En 2026 la presencia de bonos de productividad creció dos puntos porcentuales en un año, esto significó que el 57% de las empresas reportó contar con la prestación, según los hallazgos de Aon.

Frente a una reducción de jornada laboral, Martha Hernández considera que la compensación variable seguirá ganando terreno para equilibrar la eficiencia y la remuneración total.

“Los factores que medías antes no son los que medirás ahora. Con el tema de la jornada hay un reto importante, y aunque el colaborador estará bien de que la nueva jornada empate más con su estilo de vida, no puede dejar de ganar lo que ganaba, ahí tendremos un reto interesante, donde los esquemas variables pueden ser un escaparate para cuidar la eficiencia y las mermas”, señala la especialista.