¿Qué sí y no puede regular un reglamento interior de trabajo?

Algunas reglas estipuladas en empresas pueden ir más allá de cuestiones relacionadas con la organización y disciplina laboral, por lo que, aunque una disposición esté incluida en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT), eso no significa que en todos los casos sea válida, pues este instrumento también está sujeto a los límites establecidos por la ley.

Expertos en derecho laboral mencionan que las reglas o lineamientos de un centro de trabajo, tales como horarios, medidas de seguridad, obligaciones y sanciones disciplinarias, pueden formar parte de este documento, siempre y cuando no impongan condiciones que vulneren los derechos de las personas trabajadoras.

En esa línea, el reglamento interior de trabajo debe contener las normas indispensables para conseguir la mayor seguridad en el desarrollo del trabajo, de acuerdo con el artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), esto incluye horas de entrada y salida, momentos asignados para alimentos y periodos obligatorios de reposo durante la jornada.

“Para decidir si un punto debe ser incluido o no en un RIT, lo que se busca agregar debe estar estrictamente relacionado con el desarrollo del trabajo y lo cotidiano de la jornada laboral”, explica Fabiola Ocegueda, socia de EQUA Consultoría Preventiva.

La abogada comparte que dentro de lo que sí se puede regular o incluir en un reglamento interior de trabajo se encuentra todo aquello que permita ampliar los derechos de las personas trabajadoras o incorporar buenas prácticas que vayan más allá de la norma.

¿Qué sí puede incluir un reglamento interior de trabajo?

Ocegueda refiere que hay normas muy específicas que pueden agregarse de acuerdo con las necesidades y naturaleza de la empresa, siempre que se limiten al desarrollo del trabajo, pero en el caso de las sanciones y procedimientos disciplinarios, se deben respetar los límites de la ley.

“Pueden establecer amonestaciones, llamadas de atención, capacitaciones o suspensiones, con un límite máximo de ocho días, pero se debe detallar y seguir estrictamente un procedimiento disciplinario, es decir, detallar el paso a paso y que respete el derecho de audiencia del trabajador antes de imponer cualquier sanción”, explica.

Mariano Esparza, socio director en Esparza Molina Sánchez Abogados, agrega que las relaciones entre trabajadores, especialmente donde hay jerarquía, no se pueden prohibir, pero sí se pueden regular y uno de los ajustes razonables que se pueden establecer es cambiarlos de área para evitar favoritismos.

Por otro lado, indica que uno de los puntos que puede incluir el RIT está relacionado con la seguridad de la operación para prevenir riesgos de trabajo, el uso de uniformes, la conducta y, en algunos casos, aspectos de la apariencia.

“Limitar por ejemplo un color de cabello aplica únicamente si existe una justificación técnica o de seguridad real, por ejemplo, para evitar reflejos de luz en un cuarto limpio de uso médico”, detalla.

La LFT establece que dentro de lo que sí puede añadirse están los días y horas fijados para la limpieza de establecimientos y maquinaria, el lugar y momento del pago, instrucciones de primeros auxilios, normas para el uso de asientos o sillas con respaldo y reglas para permisos y licencias.

No obstante, documentos disponibles en el Repositorio de Información del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) dejan al descubierto cláusulas en reglamentos interiores de trabajo que evidencian lineamientos que van más allá de la rutina operativa de las empresas.

¿Qué no puede incluirse en un reglamento interior de trabajo?

Mariano Esparza advierte que las cláusulas de un RIT deben apegarse a la LFT, las normas internacionales de derechos humanos como el trabajo y trato digno y a la Constitución.

“No se pueden violar principios constitucionales, como el derecho a dedicarse a la actividad lícita que uno desee, establecido en el artículo 5° de la Constitución. Por ello, los pactos de no competencia impuestos a los trabajadores son totalmente ilegales; estos solo se pueden acordar entre empresas”, asegura.

En un RIT registrado por una consultora, se encontró que, para que los trabajadores con hijos o pareja pudieran acceder a un ascenso, requerían una carta de su familiar donde manifestaran su aprobación y conocimiento sobre la promoción; no obstante, el abogado resaltó que “no se puede intentar regular a personas ajenas a la relación laboral”.

Asimismo, agrega que no se pueden prohibir conductas o aspectos de la personalidad de forma arbitraria, por ejemplo, prohibir un color de cabello solo porque “no gusta”, ya que esto vulnera los derechos humanos.

Por su parte, Fabiola Ocegueda recuerda que los centros de trabajo tampoco pueden incluir en su RIT causas de rescisión adicionales a las contempladas en el artículo 47 de la LFT. En caso de hacerlo, la medida sería invalidada en un litigio; a esto se suman también las sanciones.

“Está estrictamente prohibido imponer multas, retenciones o descuentos directos como sanción disciplinaria. Los derechos laborales son irrenunciables y la ley siempre prevalecerá sobre el reglamento, incluso si el trabajador lo firmó”, subraya.

Agregan que, si una empresa registró un reglamento interior de trabajo, incluso si cuenta con la firma de las personas trabajadoras, si contiene cláusulas que podrían ser abusivas o violatorias de los derechos humanos, se podrá solicitar a la autoridad laboral revisar o anular el documento.