People Pods: Cuando el organigrama se convierte en el problema

Déjame plantearte algo que probablemente ya intuyes pero que tal vez no has expresado. El organigrama tradicional está limitando el desempeño de la empresa. No porque esté mal diseñado, sino porque fue creado para un mundo que ya no existe.

Cada vez más organizaciones —en México y a nivel global— avanzan hacia la misma conclusión: no es que la gente falle, es que las estructuras rígidas ya no acompañan la velocidad, complejidad y naturaleza colaborativa del trabajo actual.

Durante décadas, estructuramos nuestras organizaciones bajo un principio simple: áreas, departamentos y jerarquías. Cada uno en su casilla y cada función con su territorio bien delimitado. Y funcionó… hasta que dejó de hacerlo.

Ese modelo respondía a contextos estables, con ciclos largos de planeación y cadenas de mando claras. Hoy, en cambio, el trabajo se organiza cada vez más en torno a proyectos, misiones temporales y retos transversales que desbordan cualquier lógica jerárquica tradicional.

Hoy, las necesidades del negocio cambian más rápido que cualquier organigrama que puedas diseñar. Los proyectos estratégicos no respetan líneas divisorias entre departamentos. Y el talento más valioso no siempre está donde tu estructura dice que debería estar.

De hecho, muchas empresas líderes optan cada vez más por esquemas organizacionales aplanados, con liderazgos distribuidos y equipos que se conforman y reconfiguran de acuerdo con el reto, no según el puesto.

Aquí es donde entran los People Pods, equipos de talento especializados que se integran según las necesidades reales del negocio, no según el organigrama tradicional. Y no, no se trata de otro término sofisticado para "equipos de proyecto". Es un cambio fundamental en cómo pensar la arquitectura de tu función de RH. Es la respuesta natural a una realidad en la que el valor se crea en la intersección de disciplinas, no en silos funcionales.

Por qué el modelo tradicional ya no responde

Seamos honestos sobre lo que está pasando en la organización ahora mismo. Tienes especialistas brillantes en compensación que están encerrados en su área. Cuentas con expertos en aprendizaje que diseñan programas sin conexión directa con lo que necesita el negocio. Mantienes business partners que intentan ser todo para todos y terminan siendo generalistas perpetuos. Esta fragmentación es una consecuencia directa de estructuras jerárquicas que priorizan el control vertical por encima de la colaboración horizontal y la ejecución por proyectos.

Y mientras tanto, el negocio exige respuestas rápidas, soluciones integradas y capacidad de adaptación inmediata. Te pide que anticipes brechas de habilidades, que diseñes experiencias hiperpersonalizadas o que habilites transformaciones culturales. Todo al mismo tiempo. Paradójicamente, estas demandas sólo pueden resolverse mediante modelos de trabajo más ágiles, menos jerárquicos y con liderazgo compartido entre especialistas.

El problema no es la gente. Más bien, el reto radica en que el modelo operativo no les permite colaborar de la manera que el negocio necesita. McKinsey estima que aproximadamente dos tercios de las tareas actuales de RH pueden automatizarse en gran medida, lo que liberará capacidad estratégica. Pero esa capacidad se convertirá en valor si existe un modelo que permita desplegarla de manera ágil y enfocada. Y ese modelo, cada vez con mayor claridad, se basa en estructuras flexibles, gestión por proyectos y toma de decisiones distribuida.

Cómo funcionan los People Pods en la práctica

Imagina esto: tu CEO anuncia una estrategia de expansión a nuevos mercados digitales. Necesitas acelerar la captación de talento tech, rediseñar esquemas de compensación competitivos, crear programas de inducción rápidos y culturalmente sensibles; y, asegurar que los líderes estén preparados para gestionar equipos remotos en distintas geografías. Este tipo de desafíos no puede resolverse desde una sola área ni siguiendo una cadena jerárquica tradicional.

En el modelo tradicional, esto dispara reuniones entre áreas, correos infinitos, matrices de responsabilidades confusas y semanas de coordinación. En el modelo de People Pods, creas un equipo multidisciplinario con los especialistas que necesitas —adquisición de talento, compensación, aprendizaje, cultura, analítica—, que trabajan juntos con un objetivo común y se disuelven cuando la misión se cumple.

Aquí el liderazgo no depende del puesto, sino de la experiencia que cada especialista aporta en según la fase del proyecto. No significa reorganizar la estructura permanentemente. Es diseñar la función de RH para que opere como una consultoría interna de alto desempeño, donde el talento fluye hacia donde genera mayor valor. Tal como ya lo hacen organizaciones que operan bajo esquemas ágiles, squads o modelos híbridos de proyectos.

Los People Pods funcionan bajo tres principios clave:

1. Despliegue dinámico hacia prioridades estratégicas. Tus mejores especialistas no están atados a una sola área. Se asignan a los proyectos que realmente importan para el negocio y, cuando terminan, se reconfiguran hacia la siguiente prioridad. Esto rompe con la lógica de “propiedad del talento” y la sustituye por una visión de talento compartido.
2. Colaboración transfuncional sin fricción. Ya no hay "mi área" y "tu área". Hay un objetivo compartido y cada persona aporta su valor sin defender territorios ni reportes jerárquicos que compliquen la ejecución. El liderazgo se ejerce de forma distribuida, según el momento y el reto.
3. Disolución y reconfiguración continua. Un People Pod no es permanente. Existe mientras prevalece la necesidad del negocio. Esto evita que tu estructura se vuelva rígida y permite que el talento interno se desarrolle trabajando en distintos desafíos. En la práctica, esto acelera el aprendizaje organizacional y fortalece la empleabilidad interna.

Qué necesitas para que esto funcione

No te voy a mentir: implementar People Pods requiere cambios profundos en la mentalidad de cómo opera tu función. Al respecto, se necesitan:

1. Especialistas de verdad. Científicos de personas (people scientists) con conocimiento profundo en cultura, liderazgo, analítica, aprendizaje o compensación. Gente que pueda diseñar soluciones sofisticadas basadas en datos y mejores prácticas; no generalistas que saben un poco de todo. En modelos menos jerárquicos, la profundidad técnica sustituye al rango como fuente de autoridad.
2. Una plataforma tecnológica integrada que unifique datos de talento, procesos y herramientas. Las organizaciones deben avanzar de una fragmentación costosa de soluciones puntuales hacia una arquitectura tecnológica simplificada, basada en la nube y potenciada por IA. Sin esto, tus Pods trabajarán a ciegas. La gestión por proyectos requiere visibilidad, trazabilidad y datos en tiempo real.
3. Líderes de negocio que entiendan el modelo. Los People Pods no funcionan si tus stakeholders siguen esperando que RH opere como un centro de servicios administrativos. Tienen que ver a tu función como un socio estratégico que asigna capacidad experta hacia donde más se necesita. Esto implica aceptar liderazgos compartidos y decisiones más descentralizadas.
4. Métricas de valor, no de actividad. Ya no mides cuántos programas de capacitación lanzaste o cuántas posiciones cerraste. Mides el impacto real en desempeño organizacional, retención de talento crítico, velocidad de ejecución estratégica y salud cultural. Indicadores propios de organizaciones que operan por proyectos y no por silos.

El cambio de mentalidad

Aquí está la parte más difícil: implementar People Pods requiere que dejes ir el control tradicional. Que aceptes que tu gente trabajará en proyectos temporales sin reportes jerárquicos claros. Que confíes en que la colaboración fluida generará mejores resultados que las estructuras rígidas.

También se requiere que tus especialistas desarrollen una mentalidad más consultiva y de negocio. Ya no pueden quedarse cómodos en su área de conocimiento. En el fondo, se trata de asumir que el futuro del trabajo no es más jerarquía, sino más inteligencia colectiva. ¿Te atreves a probar?