De empleado a líder: Las lecciones de Serena Williams en la era pospandemia

Durante mucho tiempo, el liderazgo se confundió con jerarquía, visibilidad y control. La pandemia obligó a replantear esa idea y no, no vamos a regresar a un tema que a muchas personas incomoda y que, además, genera resistencia; se trata de entender qué dejó como aprendizaje. 

En la pandemia, el mundo se transformó hacia equipos híbridos, mayor incertidumbre y la necesidad de ajustar prioridades redefinidas; así, liderar dejó de ser sinónimo de mandar y pasó a significar influir. Pocos casos lo ilustran mejor que el de una de las mejores tenistas de la historia: Serena Williams.

Recordemos que Serena Williams construyó su carrera desde la excelencia individual, con la guía de su padre (de lo cual incluso existe una película, “King Richard”). Durante años fue la mejor ejecutora: disciplina, preparación y resultados incuestionables. Sin embargo, su evolución más interesante ocurrió cuando su impacto comenzó a trascender la cancha, más allá de su desempeño. Sin dejar de competir, asumió un rol de referente, mentora y voz influyente dentro y fuera del tenis.

Esa transición es muy parecida a la que hoy viven muchos profesionales. Ser bueno en el rol técnico, en lo que se desempeñan, ya no es suficiente. La organización espera algo más: criterio para la toma de decisiones, acompañamiento más cercano y visión a futuro. Así, entendamos sus grandes lecciones:

1. El liderazgo no exige abandonar la especialidad

Aquí no significa que, por dar fuerza a tu voz, pierdas el enfoque; ella nunca dejó de entrenar ni de competir al más alto nivel. Lo que cambió fue su conciencia del entorno. Empezó a usar su experiencia para elevar a otros, visibilizar temas incómodos y marcar estándares más amplios que la victoria inmediata.

En la era pospandemia, esta lógica se replica en las empresas. Los líderes más efectivos no son quienes se desconectan de la operación, sino quienes entienden el contexto completo: desempeño, personas y propósito. La autoridad ya no se impone; se construye.

2. Empatía con carácter

Serena Williams ha sido una líder exigente, incluso incómoda para muchos, pero nunca indiferente. Habló abiertamente de maternidad, salud mental y presión competitiva en un entorno que históricamente premiaba el silencio. No bajó estándares; amplió la conversación. Eso es liderazgo moderno.

La pandemia dejó claro que los equipos no necesitan jefes omnipresentes, sino líderes capaces de leer el momento. La tenista supo hacerlo en la etapa final de su carrera: eligió cuándo competir, cuándo retirarse y cómo redefinir el éxito. Esa capacidad de tomar decisiones difíciles, alineadas con valores personales, es cada vez más valorada en el mundo corporativo.

3. Visibilidad

También hay una lección sobre la visibilidad. Serena entendió que su influencia no dependía solamente de ganar partidos, sino de trascender, ya que la atención que recibía podía convertirse en un foco para mejorar el entendimiento o dar voz a mensajes que, aunque menos visibles, resultan relevantes.

Trasladado a entornos laborales distribuidos, la visibilidad ya no se gana por estar presente físicamente, sino por generar impacto consistente y conversaciones relevantes. Desde la óptica organizacional, el paralelismo es claro: promover al mejor ejecutor sin acompañarlo en esta transición suele generar frustración. El liderazgo no aparece automáticamente con el puesto; se construye con intención, aprendizaje y exposición gradual.

Serena Williams no solo ganó partidos o títulos. Redefinió el rol de la atleta como líder, incluso cuando el contexto no era cómodo ni favorable. Su legado va más allá del deporte, porque conecta con una verdad actual: liderar hoy es amplificar impacto, no acumular control.

En la era pospandemia, pasar de empleado a líder implica exactamente eso: dejar de medirse solo por resultados propios y empezar a hacerlo por el crecimiento, la claridad y la confianza que se genera en otros.

Porque el liderazgo moderno, como el de Serena Williams, no se trata solo de ganar; se trata de cómo se compite y qué se deja después. Esto es replicable en el mundo laboral, ya que los empleados de las organizaciones no solo buscan dejar huella por su desempeño día a día, sino también representar causas que generen impacto dentro de la cultura de la empresa y que, estén o no presentes, puedan trascender.