No basta el título: SCJN aclara qué funciones definen a un trabajador de confianza

Un trabajador de confianza no depende solamente del título que tiene en su contrato o de los listados que señala el reglamento interior de trabajo. Esta categoría responde a las funciones reales que la persona desempeña día a día, aclara la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN).

La resolución surgió a partir de la demanda de un trabajador que buscaba obtener una plaza de base tras recibir un nombramiento provisional para un puesto de nueva creación. También solicitó que, en caso de que no se le concediera, se prorrogara su nombramiento mientras subsistiera el trabajo para el que fue contratado, además del pago de prestaciones laborales y el cumplimiento de sus derechos de seguridad social.

El Tribunal Colegiado negó al trabajador, contratado como “asistente de servicios en plantel” en el estado de Morelos, el derecho reclamado, al considerar que era trabajador de confianza, pese a que sus actividades consistían esencialmente en labores de limpieza y mantenimiento.

Según el análisis del Tribunal, las labores de limpieza propias de un “intendente” están contempladas en la categoría que el artículo 4, inciso n), del Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo de la Secretaría de Educación Pública (SEP) considera de confianza.

No obstante, al revisar el asunto, el Pleno de la SCJN revocó la sentencia y, en el amparo directo en revisión 2636/2026, determinó que ni el reglamento ni el nombre del puesto bastaban para considerar a una persona trabajadora de confianza si sus funciones eran operativas.

¿Qué es un trabajador de confianza?

El criterio, elaborado bajo la ponencia del ministro Arístides Rodrigo Guerrero García, define la categoría de trabajador de confianza como una excepción al régimen general de estabilidad en el empleo y su aplicación excluye a la persona de garantías laborales como el derecho a no ser suspendido o cesado sin causa justificada, así como a no demandar la reinstalación.

En esa línea, indica que tareas manuales u ordinarias, tales como la limpieza y el mantenimiento, no revelan por sí mismas facultades de confianza. De hecho, el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece como funciones de confianza a las relacionadas con la dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, así como las vinculadas con trabajos personales del patrón.

Al respecto, Katia Everardo, consultora especializada en relaciones laborales y cumplimiento normativo, destaca que “no importa cómo se llame el puesto; importa qué hace la persona en la empresa, ya que eso va a llevar a discernir si es o no una posición de confianza”.

Agrega que las funciones de confianza incluyen la supervisión y el control, como la auditoría y la supervisión general, así como el manejo de información y recursos, el acceso institucional privilegiado y las actividades relacionadas con servicios directos o trabajos personales para el patrón.

“Un trabajador de confianza tiene un trato distinto al de un trabajador de base, debido a que debe cuidar la privacidad, la confidencialidad y los procesos de la organización. Además, sus decisiones impactan directamente en la operatividad”, detalla.

Derechos laborales de los trabajadores de confianza

Valente Quintana, consejero de la firma Monsalvo Duclaud, enfatiza que los trabajadores de confianza gozan de los mismos derechos que quienes están de base, pero la diferencia radica en las condiciones para reclamar la reinstalación y en la aplicación de los periodos de prueba.

“Cuando un trabajador es considerado de confianza, los empleadores demandados pueden eximirse de la reinstalación y, en su lugar, pagar una indemnización de 20 días por año laboral. En los periodos de prueba, hay una excepción que señala que este lapso puede ser de hasta seis meses, mientras que la capacitación es de máximo tres meses”, subraya.

Menciona que existe “la falsa creencia” de que un trabajador de confianza debe estar disponible las 24 horas del día o que carece de prestaciones; sin embargo, refiere que la LFT establece que esos derechos sí están garantizados y también les aplican los límites de jornada laboral y sus respectivos pagos de tiempo extra.

“Las jornadas legales que establece la ley son parejas para todos y si el personal de confianza excede el límite legal de la jornada de trabajo tiene derecho al pago de horas extras, así como a las prestaciones de ley como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional”, resalta.

Si bien el artículo 183 de la LFT establece que los trabajadores de confianza no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, los abogados coinciden en que esto no les impide constituir sus propios sindicatos. Además, señalan que diseñar puestos operativos bajo la etiqueta de “confianza” para facilitar despidos y evitar pagos o la reinstalación va en contra de la norma.

En el caso analizado, la Corte revocó la sentencia y devolvió el caso al Tribunal Colegiado, el cual deberá emitir una nueva resolución, considerando las funciones que realmente desempeñaba el trabajador y pendientes como la duración de su nombramiento, el tipo de plaza que ocupaba y si tenía derecho a obtener un puesto de base y a ser reinstalado en su puesto.

A decir de Everardo, el criterio de la SCJN sirve como precedente para trabajadores que estén en una situación similar, mientras que Quintana considera complejo que la resolución llegue a convertirse en jurisprudencia aplicable de forma generalizada.