Por qué aprendimos a escondernos para poder trabajar

En 1955, durante el traslado de una estatua de Buda de cinco metros en Bangkok, las cuerdas cedieron. La pieza cayó con un estruendo. Creyeron haber perdido la enorme figura de barro para siempre. Pero al inspeccionar los daños, un monje notó un destello inusual en las grietas: oro puro.

Durante 700 años, cinco toneladas de metal precioso permanecieron ocultas bajo el barro. Los monjes de Ayutthaya habían decidido proteger el tesoro de una invasión birmana haciéndolo parecer lo más ordinario posible. La estrategia funcionó tan bien que las generaciones siguientes olvidaron lo que había debajo.

La estatua nunca dejó de ser oro. Lo único que cambió fue lo que el sistema permitía ver.

Miles de peregrinos pasaron al lado por siglos sin darle mayor atención. La estatua se mantuvo, siguió siendo parte, pero nadie sabía su verdad oculta.

Esta historia real es como una biografía silenciosa de muchas de nuestras organizaciones actuales.

La identidad editada como condición de supervivencia

Son las 8:47 de un lunes. Llegas con prisa al estacionamiento de tu oficina. Llevas tu café, tu mochila y tu credencial. Pero antes de entrar al edificio, haces algo casi imperceptible. Ajustas.

Ajustas el tono de voz que usarás en la primera reunión. Decides qué opiniones compartirás y cuáles callarás. Borras mentalmente el comentario espontáneo que ibas a hacer. Ensayas la versión profesional de ti mismo, esa que no incomoda, la que encaja, la que sobrevive.

Es un ritual tan automatizado que ya ni lo notas. Es la aplicación diaria de tu barro protector para pasar desapercibido, ocultando el oro que llevas dentro.

Esto no significa que no quieras destacar para crecer. Es algo más profundo. La mayoría de las personas no llega al trabajo siendo quien es. Llega siendo quien aprendió que debía ser para no ser expulsada del sistema. Reducimos nuestra identidad, moderamos nuestras mayores convicciones, calibramos cada gesto.

Este fenómeno se llama “encubrimiento” (covering), y opera en cuatro dimensiones en las que sistemáticamente editamos nuestra identidad para encajar mejor:

1. Encubrimiento de la apariencia: Alterar cualquier aspecto de la imagen física o el acento para mimetizarse con el estándar dominante. Te tiñes las canas para no parecer mayor, usas manga larga para ocultar tatuajes, moderas tu acento en reuniones importantes, adelgazas porque te dijeron que tu cuerpo "no proyecta la imagen adecuada".
2. Encubrimiento de la afiliación: Ocultar realidades personales como la paternidad, el origen, la orientación sexual para evitar juicios y asegurar la pertenencia. Evitas mencionar a tus hijos en una entrevista, dices "mi pareja" en lugar de "mi novia" o "mi novio", respondes solo el nombre de tu carrera, pero nunca de qué universidad te graduaste.
3. Encubrimiento del activismo: Silenciar convicciones personales arraigadas para no ser visto como conflictivo. Votas a favor de una medida que sabes perjudicará a tu equipo porque viste qué le pasó al que cuestionó, escuchas un comentario machista y sonríes en lugar de confrontar, presencias un abuso de poder y callas porque tu bono depende de quién lo ejerce, ves hipocresía corporativa pero no dices nada porque estás en proceso de promoción.
4. Encubrimiento de asociación: Evitar el contacto con personas de tu propio grupo para no reforzar estereotipos. Evitas almorzar con las otras mujeres en liderazgo para no ser vista como "el club de chicas", te alejas del colega con historia similar a la tuya para no ser "los de abajo", descubres que tu colega también es madre, pero evitas hablarle de hijos para no ser marcadas como "las mamás".

Todas estas son adaptaciones de supervivencia. Son inconscientes, a veces repetidas, otras veces necesarias.

Los números que no podemos ignorar

Tal vez has encubierto alguna parte de ti, o tal vez no, y te preguntarás: ¿Qué tiene de malo? ¿No es acaso algo normal?

Pues sí, lo es. Y eso es exactamente el problema.

Deloitte informa (Deloitte DEI Institute & NYU Meltzer Center (2024). Uncovering Culture) que el 61% de los trabajadores admite practicar alguna forma de encubrimiento activamente. Pero este número esconde una verdad incómoda: el encubrimiento no es democrático.

Ocho de cada diez personas de la comunidad LGBTQ+ lo practican constantemente. Siete de cada diez mujeres, e incluso cinco de cada diez hombres en posiciones de poder.

Los que más necesitan cubrirse son exactamente quienes más pierden al hacerlo: al ir más profundo, la estadística demuestra que el encubrimiento activo destruye el sentido de pertenencia, mata el compromiso con el trabajo, erosiona la lealtad hacia la organización y agota emocionalmente.

Y, aun así, lo seguimos haciendo. Porque el costo de quitarse el barro sigue siendo mayor que el costo de llevarlo puesto.

Hasta que deja de serlo. Entonces se van. Con 33% más probabilidad de renunciar en los próximos seis meses, llevándose consigo el oro que la organización nunca supo ver.

Forzarnos a pertenecer, editar nuestra identidad para ser parte de un sistema que no siempre está sano, es una hemorragia sistémica de valor.

Para mí esto es lo más preocupante: cuando encubrimos algún aspecto de nuestro ser para pertenecer, siempre hay un efecto colateral, una parte valiosa que queda sepultada, conectada con aspectos de nuestra personalidad que no aceptamos o tememos sean juzgados. Ese oro interno, nuestro máximo potencial, permanece inaccesible para todos.

Por qué seguimos haciendo lo mismo

El encubrimiento nos cuesta caro, y es un hecho que la mayoría de los trabajadores lo practican de una u otra forma. Pero seguimos perpetuándolo. ¿Por qué?

Porque durante décadas diseñamos organizaciones como máquinas donde cada persona era una pieza intercambiable. La diferencia era una desviación que debía corregirse. El control venía desde arriba y la creatividad era sospechosa.

Pero hay algo más profundo: existe una brecha masiva de percepción entre quienes lideran y quienes son liderados.

El 6 de cada 10 empleados practica alguna forma de encubrimiento, pero solo el 39% de los líderes cree que es común en su organización.

Los líderes piensan que están creando inclusión con un par de políticas y comunicados bonitos. Los empleados siguen sin sentirse seguros.

Esta brecha muestra una ceguera estructural. Cuando tú nunca has necesitado cubrirte para sobrevivir, es casi imposible ver que otros sí lo hacen. Es como pedirle a alguien que nunca ha tenido hambre que entienda la desesperación de no comer en tres días. Puede empatizar intelectualmente, pero no sabe.

Entonces, ¿qué hacemos para cambiarlo?

No hay fórmula mágica. No hay un plan de 12 pasos. No puedes implementar la autenticidad como implementas un CRM.

Pero hay cosas que sí funcionan, y la evidencia es clara al respecto.

Lo que le corresponde al liderazgo es ser más reales admitiendo errores, dudas, limitaciones en tiempo real.

Sin embargo, el liderazgo no puede hacerlo solo. La cultura no es lo que los líderes dicen; es lo que el grupo tolera y reproduce.

• Hay que hacer preguntas más incómodas: ¿Qué estamos evitando decir en voz alta? ¿Quién no está hablando en esta reunión y por qué? ¿Qué decisión tomaríamos si no tuviéramos miedo? Estas preguntas abren grietas.
• Proteger a quien se atreve: Cuando alguien se quita la máscara y admite un error, desafía una idea establecida, comparte una vulnerabilidad, hay que acompañarlo y protegerlo. Si el grupo lo castiga con silencio incómodo, acabas de enseñarle a todos que cubrirse era la decisión correcta. Si el grupo lo recibe con apertura, acabas de abrir una puerta.
• Y finalmente, está lo que podemos hacer hoy, ahora, cada uno de nosotros, sin esperar a que cambie el sistema.
• Hablar abiertamente de las cosas con empatía: "Me doy cuenta de que evitamos hablar de este tema. ¿Por qué creen que es?" Esta pregunta sola abre conversaciones que pueden cambiar dinámicas enteras. No tienes que revelarlo todo en la próxima reunión de liderazgo. Empieza probando. Una conversación pequeña con una persona de confianza. Observa qué pasa. A veces descubres que el costo imaginado era mucho mayor que el costo real.
• Buscar aliados: Otros que también sientan el peso del barro. La soledad corporativa es real, pero a menudo estamos rodeados de gente que siente exactamente lo mismo y tampoco se atreve a decirlo. Encontrarse es el primer paso para cambiar juntos lo que solos no podemos.

El oro que siempre estuvo ahí

Durante 700 años, miles de personas pasaron frente al Buda de Wat Traimit y nadie sospechó que bajo el barro había oro puro. Nadie pensó en buscar más allá de la superficie.

Es muy probable que en tu organización pase lo mismo en este momento. Hay talento brillante escondido bajo capas de conformidad. Hay ideas revolucionarias calladas por miedo. Hay humanidad profunda fragmentada entre su vida personal y la compleja vida profesional.

El oro siempre estuvo ahí. ¿Qué parte de ti sigue cubierta hoy?

¿Y qué parte de tu equipo, de tu organización, está esperando que alguien tenga el coraje de abrir la primera grieta?

Allí, en la valentía de quitar las capas, es donde empieza la verdadera evolución.

El barro protegió al Buda durante la guerra. Pero la guerra terminó hace siglos.

¡Es tiempo de brillar!