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Qué motiva el esfuerzo de las personas
Raúl Martínez Solares | Economía conductual
“La competencia más sana ocurre cuando la gente promedio gana con un esfuerzo superior al promedio”. Colin Powell.
En muchas de las discusiones y estudios sobre el comportamiento de las personas, particularmente sobre el comportamiento económico, una de las preguntas más frecuentes se refiere a qué factores motivan a las personas a llevar a cabo esfuerzos, sobre todo cuando estos implican algún tipo de “costo” percibido.
Tradicionalmente, los enfoques económicos clásicos se centran en los incentivos monetarios como el motor principal del esfuerzo. La premisa es que pagar más significa obtener más trabajo o más productividad por parte de los individuos.
Sin embargo, la economía conductual y la psicología han ampliado el espectro de factores que potencialmente pueden contribuir a incentivar el mayor esfuerzo de las personas, planteando que los individuos también responden a motivaciones sociales, emocionales y de marcos de referencia.
Un estudio de Stefano DellaVigna y Devin Pope, publicado en Review of Economic Studies, busca analizar las posibles respuestas y medir los diferentes niveles de efectividad de esos mecanismos de incentivo. Para ello llevaron a cabo un experimento con casi 10 mil participantes en que se establece una tarea sencilla pero constante (presionar alternadamente dos teclas durante diez minutos); probando 128 diferentes tipos de mecanismos de incentivo (positivo o negativo), monetarios y no monetarios, estudiados en la psicología social y la economía conductual: tales como la aversión a las pérdidas, el descuento temporal o el llamado “warm glow” (la sensación de bienestar derivada de contribuir a una causa altruista).
Los participantes recibieron diversos estímulos que iban, desde no recibir algo por su esfuerzo, pasando por pagos crecientes por su “productividad”, el establecimiento de donaciones a caridad vinculadas con su desempeño, mecanismos de retraso en la entrega de los incentivos, mensajes de comparación con otros participantes y escenarios en los
que el pago se presentaba como ganancia o como pérdida potencial. Se probaron la mayoría de los mecanismos estudiados en diferentes momentos por la economía conductual y la psicología.
Los resultados fueron reveladores. En primer término, se probó que los incentivos monetarios funcionan y de manera consistente. Incluso pagos bajos, elevaron el esfuerzo frente a la opción de no recibir nada. El aumento en productividad fue proporcional al incremento en el pago, lo que confirma que, aun en montos pequeños, el dinero es un motivador poderoso de la conducta de esfuerzo.
En segundo lugar, se probaron motivadores psicológicos, como decirle al participante que muchos otros habían logrado superar cierta marca, mostrarle su posición en un ranking (ambos en el contexto de lo que se denomina “peer pressure”), o resaltar la “importancia” de la tarea. Con estos mecanismos se lograron incrementos de entre 15 y 21% respecto al grupo sin incentivos, resultado muy importante considerando que implicaron costos adicionales. Sin embargo, su potencia fue siempre menor que la de los incentivos monetarios, incluso a los más reducidos.
Se probaron también las llamadas motivaciones “prosociales”; orientadas a conductas altruistas. Cuando el incremento del esfuerzo del individuo se asoció a donaciones para la Cruz Roja, la productividad aumentó, sin importar si la donación era pequeña o grande. Aparentemente las personas responden más a la satisfacción de estar “haciendo algo bueno” (warm glow), que al monto real que se entrega a la organización. De acuerdo con el estudio, pareciera que la motivación altruista en contextos de trabajo puede estar más asociada al sentimiento de colaboración que a la eficacia específica o cuantitativa de la acción.
Tratándose de los tratamientos de preferencias temporales, los pagos diferidos redujeron la motivación, pero no en la forma extrema que algunos modelos conductuales predicen. Cuanto más se posterga el pago, menos esfuerzo se observa, pero de manera relativamente uniforme. Solo destaca el que, en el caso de poblaciones acostumbradas a la incertidumbre y precariedad económica, esta diferencia es más relevante.
Cuando se probaron elementos conductuales basados en la llamada teoría prospectiva, con marco de referencia y la aversión a la pérdida, los resultados fueron ambiguos. Las personas respondieron ligeramente mejor cuando el pago se enmarcó como algo que podían perder si no alcanzaban un mínimo de esfuerzo, pero la diferencia no puede ser concluyente. Cuando se introdujeron incentivos probabilísticos (al azar), los participantes prefirieron sistemáticamente las recompensas seguras frente a las aleatorias.
En contextos de precariedad (como la que enfrenta un elevado porcentaje de los hogares en México), la conclusión central es que los incentivos monetarios, incluso pequeños, tienen un impacto directo. Bonos incluso pequeños, pagos simbólicos por asistencia o transferencias de monto reducido pueden ser suficientes para aumentar la participación y el esfuerzo en ciertos programas sociales, laborales o educativos. Simultáneamente, los motivadores no monetarios como comparación con otros, reforzar el sentido de comunidad o subrayar la importancia de la tarea son útiles si pueden operar como complementos a los incentivos monetarios prácticamente sin un costo adicional.
La conclusión más importante es que el dinero importa, pero las personas también responden a cómo se presentan los incentivos, a la percepción de estar ayudando a otros y a los mensajes que reciben sobre lo que los demás hacen.