¿Escasez de talento o reclutamiento a ciegas? La ausencia de estrategia en RH

Expertos en análisis de la ciencia del comportamiento humano señalaron que parte del reto en la atracción de perfiles adecuados tiene que ver con una estrategia sólida de Recursos Humanos, que abarque desde el proceso de reclutamiento hasta el seguimiento del talento. 

Eduardo Salazar, CEO de Talent Strategy y Sara Ruiz, CEO de Bluesite, coincidieron en que una estrategia efectiva de Recursos Humanos debe alinearse a la estrategia de negocio, y para ello es necesario nutrirla de datos y un enfoque integral entre competencias, área de oportunidad que aún es visible. 

En México, existen mitos respecto a que las empresas enfrentan a escasez de talento por la falta de preparación de los trabajadores, ¿pero eso explica todo el problema o en el reclutamiento no se está buscando a las personas de la manera adecuada?

En el país, un 70% de los empleadores asegura tener dificultades para encontrar talento adecuado, de acuerdo con el estudio Escasez de Talento México 2025 de ManpowerGroup. Los sectores como ciencias de la vida, salud, energía y tecnología son los que más reportan este fenómeno. 

Mientras el informe menciona que los puestos más complicados de cubrir son aquellos relacionados a tecnologías de la información, análisis de datos, ingeniería y ventas. Un estudio de Factorial sobre tasas de rotación señala que, en el país, el índice es de 16.7%, lo que califica como “una pérdida considerable de capital humano".

El problema parece evidente, pero la solución podría no serlo tanto. Al respecto, Eduardo Salazar compartió en un evento organizado por Bluesite, que hay empresas que se enfocan en desarrollar competencias de sus trabajadores, pero descuidan otras áreas como la predicción de resultados o análisis del mercado, lo cual impide tener una visión estratégica.

¿Listos para reclutar y desarrollar hacia el futuro?

Antes de comenzar un proceso de contratación, es necesario definir objetivos para el puesto, de acuerdo con Salazar, no basta con llenar espacios con personas experimentadas, sino de buscar personal que tengan las habilidades necesarias para cubrir las operaciones para las que será requerido.

Al respecto, Sara Ruiz compartió que, aunque cada industria e incluso cada puesto requiere sus propias habilidades blandas, la base debe estar en ciertas competencias que no se enfoquen solo en conocimiento técnico, sino también en metodologías de trabajo y formas de llegar a resultados, tales como:

• Pensamiento crítico  
• Capacidad de discernir 
• Toma de decisiones 
• Aprendizaje rápido 
• Capacidad de asumir, desaprender y reaprender 
• Uso y orientación a datos Interdependencia 
• Resiliencia y adaptabilidad al cambio 
• Afinidad con la tecnología

¿Cómo se encuentran estas habilidades? Los expertos coincidieron en que el proceso debe contener un arduo análisis de datos, los cuales se obtiene a través de diferentes metodologías; si bien, una de las más populares son los estudios psicométricos, el CEO de Talent Strategy refirió que estas pruebas pueden llegar a ser obsoletas.

Por lo anterior, los expertos de Bluesite y Talen Strategy mencionaron que este tipo de pruebas, además de requerir actualización, puede complementarse con otras como evaluaciones assessment, que recopilan, analizan e interpretan información sobre competencias, habilidades y potencial, así como entrevistas, métodos de estudio de casos, etc.

Esta combinación, mencionaron, permite obtener evaluaciones más rápidas, precisas y objetivas que ayudan a disminuir sesgos en la contratación respecto de las habilidades y capacidades de los colaboradores, y mediante el análisis de comportamiento, se puede generar predictibilidad de competencias a corto, mediano y largo plazo que ayudarán a diseñar estrategias de gestión de talento.

¿Qué hacer con el talento actual?

Una estrategia de Recursos Humanos completa debe considerar el desarrollo de los trabajadores con los que ya se cuenta. Según Gartner, la gestión del talento debe incluir prácticas que permitan a la empresa adaptarse y alcanzar sus objetivos de negocio.

Eduardo Salazar compartió que desarrollar a un empleado para un puesto específico puede tomar entre 1 y 3 años. Para que este proceso sea efectivo, requiere que los empleadores sean conscientes de qué es lo que necesitan y cómo lo lograrán, asegurando que la estrategia se alinee también a las necesidades de la operación y objetivos de la organización.

Esto sugiere que la inversión en el talento actual es clave para estar preparados ante los desafíos del futuro, especialmente en temas tecnológicos. En ese sentido, Gartner sugiere diseñar la estrategia a través de los siguientes puntos:

• Comprender la misión, estrategia y objetivos comerciales de la empresa Identificar las capacidades y habilidades que son fundamentales 
• Evaluar las capacidades y habilidades actuales del talento para identificar carencias
• Desarrollar objetivos que permitan resolver estos problemas y establecer criterios que ayuden a medir el éxito 
• Comunicar la estrategia de forma transparente

En contraste, el también fundador de Talent Strategy añadió que dentro de la estrategia también se deben considerar los plazos para alcanzar los objetivos plasmados para saber qué tipo de estrategia se requerirá y los mecanismos que se tienen para ella, además enfocarse en la calidad de la información con el desarrollo de esquemas de predicción basados en datos operativos.

Adicionalmente, la CEO de Bluesite recomendó contrastar modelos de competencias con resultados, desarrollo y enfoque en un número reducido de competencias, idealmente cinco o seis, para que el plan “sea operable”.

Salazar concluyó que una estrategia efectiva de Recursos Humanos debe considerar el tiempo necesario y real para alcanzar los objetivos de negocio. “Entre más tiempo se tenga, más se puede desarrollar el talento. Si el tiempo es limitado, se requieren métodos acelerados”.

En resumen, esto indica que no es que no todo sea atribuible a una falta de perfiles calificados, sino que internamente, no se le está preparando con las herramientas adecuadas a todos, no obstante, si el desarrollo de personal se enfoca a través de sus habilidades blandas, la rotación laboral puedes disminuir porque la capacitación es uno de los incentivos populares entre los trabajadores.

De acuerdo con una encuesta de OCC, 43% de los trabajadores que recibe capacitación constante tiene una mejora en su desempeño diario, lo cual se traduce en mayor productividad.