3 mitos que frenan la inclusión laboral del talento senior

El talento senior concentra años de experiencia, conocimiento especializado y habilidades desarrolladas a lo largo de su carrera; sin embargo, es su edad la que puede convertirse en una barrera para acceder y permanecer en un empleo y es que pese a las capacidades y conocimientos que pueden aportar, enfrentan prejuicios que pesan al momento de ser considerados para una vacante.

Ideas sesgadas sobre su rendimiento y productividad, su capacidad para adaptarse o que ya están próximas al retiro e implicarán un gasto para las organizaciones son mitos corporativos que pueden terminar por cerrarles oportunidades laborales antes de que siquiera puedan demostrar su talento; un ejemplo de lo que se conoce como discriminación por edad o edadismo.

Aunque cualquier persona es susceptible a ser víctima de edadismo, los mayores de 45 años lo viven con más frecuencia. La Asociación por la No Discriminación Laboral por la Edad y el Género (Andleg) estima que más de la mitad de las vacantes en México limitan su contratación según la edad y la probabilidad de ser llamado a una segunda entrevista es 77% superior para un candidato de 28 años que para uno de 38 años.

Pero detrás de esta exclusión operan mitos que asocian la madurez con la pérdida de dinamismo, la baja productividad o el analfabetismo digital, estereotipos que el estudio Economía Plateada 2026 de Rankmi desmiente.

Mitos sobre el talento senior que limitan su inclusión laboral

Los prejuicios no siempre son evidentes, pues en muchos casos se presentan como ideas aparentemente razonables sobre la edad, la capacidad de adaptación o el desempeño de los profesionales senior, pero los datos demuestran que esas ideas en realidad son parte de algunos mitos que todavía persisten alrededor del talento senior:

1. “El rendimiento y productividad disminuyen con los años”

El mito del declive productivo es una de las ideas más recurrentes para descartar candidatos mayores. No obstante, el estudio de Rankmi muestra que el puntaje de desempeño laboral se mantiene notablemente estable entre los 20 y los 59 años, de hecho, el rendimiento laboral alcanza su punto más alto entre los 40 a 49 años (68.1 puntos), después se mantiene estable.

Asimismo, el segmento de 50 a 59 años tiene el menor porcentaje de bajo desempeño laboral pues alcanza el 9.4% mientras que los jóvenes de 20 a 29 años concentran la mayor tasa de bajo rendimiento con un 13.3 por ciento.

Y aunque el desempeño del talento senior decrece en 0.5 puntos, es más predecible y homogéneo, lo cual reduce los riesgos operativos para las compañías, da mayor estabilidad y se complementa con una antigüedad promedio de 14 años en la organización para los trabajadores de 50 a 59 años, quienes adquieren un conocimiento profundo de los procesos y la cultura corporativa.

2. “El talento senior no quiere adaptarse a la tecnología”

El mito que asume que el talento senior se resiste al cambio tecnológico o es incapaz de asimilar herramientas disruptivas queda desmentido con el estudio Economía Plateada pues revela que el 83.0% de las personas de 50 a 59 años muestran entusiasmo por usar tecnologías como la inteligencia artificial (IA).

Además, el 80.4% de los profesionales de 50 a 59 años percibe la IA como una transformación de largo plazo que cambiará profundamente el trabajo, por lo que esperan un uso mucho más estratégico, orientándola hacia la toma de mejores decisiones administrativas (43.6%) y una mejor comunicación (33.2%), incluso más allá de la automatización de tareas operativas repetitivas.

Ello sin mencionar que se reportan más conformes y alineados con su trabajo que quienes se encuentran a mitad de la carrera profesional, por lo que se vuelven más adaptables a los cambios.

3. “El talento senior ya está por retirarse”

El edadismo fomenta la idea de que los trabajadores mayores de 50 años van “de salida”, están cansados, desmotivados y buscando únicamente su jubilación, pero el estudio de Rankmi demuestra que este grupo sostiene la estructura del liderazgo y reporta altos niveles de satisfacción.

Esta generación también conduce estructuras significativamente más grandes y es que mientras un líder de 20 a 29 años gestiona en promedio equipos de nueve personas, uno de 50 a 59 años lidera a 63.2 personas, cifra que se eleva a 75.9 personas en el grupo de 60 a 69 años y a 78.3 personas en el segmento de 70 o más.