El área de Recursos Humanos (RH) es tan importante en un gran corporativo como en una pequeña y mediana empresa, porque además de atraer, motivar y retener el talento humano, también ayuda al desarrollo de cada una de las áreas, incrementar ventas y reforzar la imagen de la compañía.

El reto principal de este departamento consiste en ofrecer alternativas de empleo y conseguir que los empleados rindan al máximo, de tal forma que su esfuerzo se vea recompensado en la empresa, dijo Ramón Arrollo, exdirector de Recursos Humanos de BBVA Bancomer.

“El reto es atraer a la gente adecuada, con los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto”.

Nivel de rotación del 50%

Ramón Arrollo mencionó que el nivel de rotación de los cajeros era de alrededor de 50% y había que encontrar una forma de reducirlo, a menor costo y mayor productividad. “Nos dimos cuenta de algo básico: estábamos contratando quizás a los mejores, desde el punto de vista curricular, pero muchos de los jóvenes (entre 18 y 24 años) duraban menos de un año, y no entendíamos por qué”.

El equipo de Recursos Humanos revisó patrones de comportamiento que podían explicar porque había tantas renuncias. Determinaron que estos empleados no tenían el nivel de compromiso que el banco les pedía y carecían de aspiraciones para crecer.

La solución fue cambiar el perfil de las personas que buscaban para cubrir el puesto, y el banco empezó a contratar a mujeres de mayor edad, madres solteras y padres con carreras truncas. Además, el perfil se adecuó a cada entidad porque no era el mismo a nivel nacional.

La empresa también desarrolló un programa de desarrollo de talento individual para motivando así a los trabajadores para que continuaran sus estudios y crecieran dentro de la empresa. Esto llevó a la creación de la escuela de management, donde cada año se forman 2,000 líderes.

Adiós al miedo

Pablo Habichayn, director de Recursos Humanos de Edenred, una empresa que desarrolla vales y tarjetas de prepago, explicó que hay que combatir el miedo al cambio que sufren tantas empresas.

Para lograr la flexibilidad en los horarios de trabajo, el área de RH de Edenred determinó que el propio equipo definiera los horarios de entrada y salida de cada uno de los miembros y que no fuera recursos humanos quien los impusiera.

“En mi área, las personas se han puesto de acuerdo para hacer viernes corto. De lunes a jueves trabajan una hora más y el viernes tres de los 18 integrantes del equipo se quedan y van rotando cada semana”, detalló Pablo Habichayn.

Después de realizar una visita a Silicon Valley, el directivo se dio cuenta de que no todo lo que se hace ahí puede hacerse en el resto del mundo, pero inspira.

Cuando el departamento de Recursos Humanos decidió derribar las paredes de separación entre las oficinas para crear espacios diáfanos, empezaron con los despachos de los directores y después hicieron lo mismo con las áreas de trabajo del resto de los más de 700 empleados. “No hay que tratar de aplicarle este tipo de cosas a la gente si no eres capaz de hacerlo”.

Si no existe RH, hay que crearla

iGerardo Valdés Manzano, director de Factor Humano de Grupo Bolsa Mexicana de Valores, explicó que cuando se incorporó a la organización no existía un área de RH. Era la dirección de administración que se encargaba de estas tareas y el objetivo de Gerardo fue crear un departamento específico e impulsar el talento humano.

A su llegada a la empresa, se encontró con gente muy capaz "pero un poco olvidada". Analizó sus aptitudes y junto con ellos, Gerardo desarrolló políticas de gestión de posición, rutas de carrera y tiempos de movilidad en tabuladores. También se centró en temas como compensaciones, desempleo y capacitación, todos adaptados a una nueva realidad.

“Logramos posicionar la gestión de recursos humanos como un tema prioritario para la gestión del negocio, y reportábamos directamente a la junta de gobierno”.

Después de ocho meses, las distintas áreas de la empresa empezaron a ver los primeros resultados de la mejora del flujo de información con el área de Recursos Humano:  alcanzaban sus metas porque ahora sí contaban con el talento humano adecuado para sus necesidades correspondientes.

“Hoy estamos viendo (en la BMV) cómo reforzar el tema de ciberseguridad”.  La primera propuesta debe salir de Recursos Humanos, desde la búsqueda del capital adecuado para cada puesto, hasta el desarrollo de las habilidades y aptitudes.