¿Te pueden cambiar tu hora de comida o tiempo de descanso por la reducción de jornada laboral?

La hora de comida forma parte de las condiciones laborales, pero debido a las necesidades de la operación o las cargas de trabajo, en ocasiones ese tiempo puede reducirse por decisión del empleador, incluso, en el contexto de la reducción de jornada laboral, hay empresas que han comenzado a considerar hacer ajustes en los tiempos de descanso de sus plantillas.

Si bien la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece límites y condiciones básicas mínimas que los patrones deben respetar, expertos en derecho laboral recuerdan que no todo ajuste es válido, ya que depende de factores como lo pactado en el contrato de trabajo o si el tiempo de comida y descanso es dentro o fuera del centro de laborales.

En México se establece que en una jornada continua de trabajo se debe conceder un descanso de por lo menos media hora; además, en los casos en que la persona trabajadora no pueda salir del lugar donde presta sus servicios, sus horas de reposo y de comidas se considerarán como tiempo efectivo de la jornada laboral, según los artículos 63 y 64 de la LFT.

José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, explica que si una empresa obliga al personal a permanecer dentro de sus instalaciones durante el tiempo destinado al descanso o la comida, ese periodo se computa como parte de su jornada laboral, aunque no esté realizando tareas. Es decir, se considera tiempo efectivo de trabajo, no de descanso.

Modificar el tiempo de comida, ¿por reducción de jornada laboral?

Ante la posibilidad de que algunas empresas reduzcan el tiempo de comida o descanso para aumentar la productividad o adaptarse a la nueva jornada laboral, el experto enfatiza que la clave de estos ajustes está en el contrato laboral y en el respeto a los mínimos legales.

“Primero se tiene que analizar qué es lo que viene señalado en el contrato individual de trabajo. Si se estipuló expresamente una hora para alimentos desde el inicio de la relación laboral, la empresa no puede recortarla de manera unilateral”, subraya.

Explica que cuando en un contrato se indica que las personas contarán, por ejemplo, con una hora de alimentos, “no se puede reducir a 30 minutos, aunque sea el mínimo legal”, pues advierte que hacerlo arbitrariamente implicaría un ajuste en las condiciones laborales que, de no hacerse previa conciliación con los colaboradores, derivaría en problemas.

Al respecto, Vanessa Díaz, directora y fundadora de Laboral MX, reconoce que la reforma a la jornada laboral impulsa a los centros de trabajo a reorganizar sus turnos, pero enfatiza que las modificaciones arbitrarias en las condiciones de trabajo no son el camino que las empresas deben seguir.

“Las empresas, para poder cubrir su operación, van a tener que rediseñar sus jornadas de trabajo y lo que nos permite esta reforma es que, de mutuo acuerdo, se pacten los tiempos de descanso o los cambios de jornada. Así, los ajustes serán válidos siempre y cuando haya voluntad de las partes y no se rebasen los mínimos legales”, puntualiza.

Tiempos de descanso que no están en contrato

Aceves Paniagua recuerda que, aunque muchos centros de trabajo otorgan por costumbre periodos más largos o toleran pausas matutinas para descansar o comer, si en el contrato solo figura el mínimo de ley, es decir, que el tiempo permitido es de 30 minutos, entonces ahí sí se puede aplicar el ajuste sin necesidad de mediar con las personas trabajadoras.

Respecto a descansos extra no estipulados en papel, el abogado menciona que los empleadores pueden argumentar necesidades operativas: “La empresa puede decir: “Por las necesidades operativas, no podemos estar haciendo esas pausas; tómate tus 30 minutos”. Realmente se le está respetando el mínimo legal, no se les está reduciendo lo establecido; se les está respetando”, comparte.

Ahora bien, si a una persona le quitan tiempo de descanso sin su consentimiento y considera que se vulneran sus derechos, Vanessa Díaz afirma que el trabajador puede acudir a las instancias laborales correspondientes y será la autoridad la encargada de evaluar si se están respetando o no los parámetros legales.

“Hay que ver si es que se respetan los mínimos legales, porque en todo caso también existe la posibilidad de que la propia autoridad indique que esta modificación es válida porque no se están rebasando”.

Para evitar conflictos y decisiones unilaterales que desencadenen litigios, sugiere a los empleadores realizar una “radiografía interna de cómo están en su cumplimiento normativo”, es decir, revisar contratos y reglamentos interiores para que, en caso de requerir ajustes, los hagan de forma “sana y transparente”.

De acuerdo con el artículo 423 de la LFT, el reglamento interior debe contener, además de las horas de entrada y salida de las personas trabajadoras, el tiempo destinado para las comidas y los periodos obligatorios de reposo. En este sentido, José Ricardo Aceves Paniagua invita a las personas a verificar que dicho documento detalle las condiciones establecidas.

Si un patrón impone una reducción injustificada de los descansos que afecte los derechos pactados, las personas trabajadoras pueden dar por terminada la relación laboral conforme al artículo 51, fracción IV, de la LFT, que establece la modificación unilateral de las condiciones laborales como motivo de rescisión.