Reforma de jornada: prestaciones protegidas, beneficios extralegales en un limbo 

La reducción de la jornada laboral ha obligado a que las empresas planteen ajustes a su operatividad y, en algunos casos, en las condiciones de trabajo. Si bien el salario y las prestaciones de ley están protegidos, la duda sobre si los beneficios extralegales tienen la misma protección se ha puesto sobre la mesa.

“En ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras”, se lee en los artículos transitorios de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

De acuerdo con Vanessa Díaz, directora y fundadora de Laboral MX, si bien el régimen transitorio prohíbe tocar los salarios y las prestaciones mínimas legales, en el caso de las prestaciones adicionales o extralegales el tratamiento varía dependiendo de la naturaleza del vínculo laboral y cómo se ha configurado el beneficio.

Explica que en las personas trabajadoras con contrato individual de trabajo, la viabilidad de ajustar o retirar beneficios adicionales, tales como comisiones, bonos o incentivos, depende de cómo fueron estructurados en el acuerdo, el reglamento interior o las políticas internas.

“Por ejemplo, si la entrega de un beneficio está condicionada a resultados financieros o se define como discrecional, su modificación o ajuste temporal en montos o periodicidad no resulta violatorio de derechos, siempre que exista una regulación clara en las políticas internas de la empresa”, señala.

No obstante, aclara que, en caso de que el incentivo se otorgue de forma continua y sin reglas expresas de discrecionalidad, puede llegar a considerarse un derecho adquirido o parte del salario integrado, lo que exigiría un manejo transparente sobre modificaciones en las que se acuerde con la persona trabajadora.

¿Cuándo se pueden modificar los beneficios extralegales?

José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, señala que las prestaciones extralegales como gratificaciones, vales de despensa, seguros de gastos médicos u otros bonos no previstos por la ley pueden ser modificados o retirados, pero no de forma arbitraria.

“Los beneficios extralegales pueden ser modificados o eliminados por razones de necesidad financiera o reestructuración del centro de trabajo, pero únicamente si se formaliza un convenio de modificación de condiciones laborales por escrito y se cuenta con el consentimiento expreso y mutuo del trabajador”, menciona.

Explica que este tipo de decisiones suelen estar respaldadas por temas financieros de las empresas, como cuando se ven obligadas a realizar ajustes derivados de bajas ventas, pero no propiamente por la reducción de la jornada laboral. Además, agrega que para que una modificación o eliminación sea válida requiere un convenio que demuestre que el trabajador esté de acuerdo con el ajuste.

Al respecto, Vanessa Díaz coincide en que cualquier reestructura o cambio en las condiciones debe nacer de un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.

Además, recuerda que las prestaciones extralegales de los contratos colectivos suelen ser superiores a las de la ley y están normadas para ser ajustadas solo durante el proceso de revisión anual del contrato.

Si la prestación está pactada en un contrato individual, se deben hacer los ajustes a las condiciones laborales de común acuerdo, pero si es en un contrato colectivo no se puede modificar de forma individual, sino a través de una revisión contractual entre la empresa y el sindicato.

“Existe un criterio jurisprudencial obligatorio que establece la revisión y eventual reducción de estas prestaciones extralegales durante los procesos anuales de negociación colectiva, a fin de alcanzar un equilibrio entre los factores de producción, siempre y cuando se respeten los derechos humanos constitucionales”, subraya.

Consecuencias de modificar prestaciones unilateralmente

Aceves Paniagua enfatiza que si una empresa elimina o reduce un beneficio extralegal de forma unilateral y sin acuerdo escrito, el trabajador mantiene a salvo sus derechos para acudir ante los Centros de Conciliación y Tribunales Laborales para exigir el cumplimiento o pago de las prestaciones comprometidas.

Vanessa Díaz agrega que el riesgo que enfrentan los empleadores de no hacer modificaciones de forma correcta son demandas de rescisión de la relación laboral bajo el artículo 51 de la LFT, que obliga a indemnizar a los trabajadores.

Agrega que esta situación también incentivar inspecciones laborales que podrían derivar en multas conforme al artículo 1000 de la LFT, las cuales van de 29,327.50 pesos a 586,550 pesos, equivalentes a 250 a 5,000 veces la UMA (Unidad de Medida y Actualización).

Para evitar conflictos y garantizar mayor transparencia en las relaciones laborales, los expertos en derecho laboral recomiendan convenir con las personas trabajadoras cualquier cambio, documentar todo ajuste por escrito y diferenciar adecuadamente entre prestaciones de ley y beneficios extralegales, ya que su tratamiento depende de eso.

Asimismo, recomiendan a los empleadores cerciorarse de que los incentivos variables tengan reglas claras de periodicidad y condiciones de otorgamiento y, en el caso de considerar hacer ajustes, sustentarse en un convenio firmado de común acuerdo.