Buró laboral: prohibirlo es fácil, vigilarlo es el reto

Francisco llevaba más de un año sin encontrar empleo. Postulaba a diferentes vacantes, avanzaba en el proceso, pero no lograba pasar de la etapa de revisión de referencias. Empezó a sospechar que estaba “boletinado”, es decir, que lo habían incluido en alguna lista de “trabajadores conflictivos”. Su caso está lejos de ser aislado.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) ya lo prohíbe desde hace años, pero el Senado consideró que el texto vigente era insuficiente para erradicar por completo las “listas negras” en el mercado laboral, práctica que suele identificar a personas que han demandado a sus empleadores.

La Ley de Protección de Datos Personales de 2010 ayudó a frenar parcialmente el uso del llamado “buró laboral” y a establecer algunos mecanismos de defensa, pero no a cambiar la lógica de fondo.

En la fracción IX del artículo 133 de la LFT se establece como prohibición para los patrones “emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación”.

Aunque podría argumentarse que no son directamente las empresas quienes integran estas listas, se trata de una verdad a medias. La realidad es que éstas provienen, en su mayoría, de personas u organizaciones con acceso a la información de las extintas juntas de Conciliación y Arbitraje –hoy a los centros de Conciliación Laboral y Tribunales Laborales– que las conforman con datos de personas con algún proceso legal en contra de algún expatrón.

Bajo ese supuesto, las empresas no incurrirían en una falta, sin embargo, en la práctica también lo hacen al compartir la información de manera indirecta entre áreas de Recursos Humanos en lo que se conoce como reuniones de intercambio de cartera, espacios donde se comentan perfiles de candidatos.

Para atender esta realidad, el Senado aprobó hace unos días una reforma a la LFT para establecer un nuevo texto en la fracción IX y especificar que está prohibido para los patrones “emplear el sistema de registro que consiste en el uso o difusión de datos personales sensibles, en términos de la Ley en la materia, sobre las personas trabajadoras que se separen o sean separadas del trabajo, a fin de limitar o condicionar el acceso o permanencia al empleo”.

El problema de fondo es que las listas negras laborales no siempre operan como un registro formal que pueda ser auditado o rastreado con facilidad. No se trata de una base de datos oficial que pueda ser inspeccionada por la autoridad laboral.

En la práctica, se trata de un sistema difuso, pues no sólo involucra listados que se ponen a la venta, sino que también es sostenido en intercambios informales de información, referencias cruzadas y decisiones que rara vez quedan por escrito y que operan, en muchos casos, en la clandestinidad.

Ahí es donde la reforma enfrenta su mayor desafío. Porque prohibir el uso de listas negras es relativamente sencillo en el papel, pero demostrar su existencia en un proceso de contratación es mucho más complejo.

¿Cómo prueba una persona que fue descartada por haber demandado a un empleador anterior? Sin mecanismos claros de vigilancia, inspección y sanción, el riesgo es que la práctica no desaparezca, sino que simplemente se vuelva todavía más discreta.

Después de varios intentos fallidos por encontrar empleo, Francisco contactó a una amiga que trabaja en Recursos Humanos en el sector privado para comentarle sus sospechas.

Tras algunas gestiones, le confirmó que formaba parte de una de esas listas negras.

No tenía —ni tuvo— un proceso legal. Había renunciado voluntariamente a su último empleo. Pero su decisión no le cayó bien a su empleador. Y eso fue suficiente para sentenciarlo.