Los jóvenes no quieren ser jefes: cómo crear nuevas rutas de crecimiento profesional

En los últimos años, las nuevas generaciones han mostrado menor interés en asumir puestos de liderazgo, pues perciben que los cargos gerenciales implican mayor estrés y responsabilidad; sin embargo, las empresas pueden crear nuevas rutas de desarrollo que les permitan crecer profesionalmente.

Un estudio de Robert Walters señala que el 52% de los profesionales de la generación Z no tiene el interés de ocupar cargos de mandos medios. Entre las razones está la percepción de que estos puestos ofrecen poco a cambio de una mayor responsabilidad.

Claudia Navarro, formadora y coach de mandos medios dice que si suele haber una resistencia de los jóvenes por puestos de liderazgo y en su mayoría se deben a que el estrés y la responsabilidad del cargo es alta, comparado con la remuneración, sobre todo en mandos medios.

De hecho, 69% de los jóvenes señala que no quiere asumir cargos gerenciales porque generan demasiado estrés y ofrecen pocas recompensas.

Los jóvenes han visto que el cuidar de ellos mismos, de su salud mental es importante, y evalúan que pesa más, su bienestar o el puesto”, puntualiza Claudia Navarro.

Ante este escenario, las empresas tienen dos retos: hacer que los puestos de liderazgo sean una opción atractiva y ofrecer otras formas de crecimiento para quienes prefieren desarrollar su carrera desde la especialidad.

No todos quieren ser jefes

El crecimiento profesional tampoco tiene que terminar en un puesto gerencial. Hay colaboradores que disfrutan hacer su trabajo, quieren perfeccionar su especialidad y asumir nuevos retos, pero no necesariamente quieren tener personas a su cargo.

Para este talento, Claudia Navarro recomienda crear otras rutas de desarrollo, como participar en proyectos nuevos que permitan adquirir habilidades adicionales.

Un diseñador que destaca en su trabajo, por ejemplo, puede asumir un proyecto que le permita aprender sobre otra área sin dejar su especialidad ni convertirse en jefe.

La especialista recuerda el caso de Ikea, donde colaboradores recibieron clases de diseño para convertirse en asesores y ayudar a los consumidores a diseñar sus espacios.

Las empresas también pueden facilitar movimientos entre áreas para que los colaboradores conozcan otras funciones y desarrollen habilidades que complementen su experiencia. Otra opción son los puestos temporales, que permiten conocer las responsabilidades de una posición antes de decidir si se quiere asumir de manera permanente.

Preparar antes de promover

Un error errores frecuente es ver el puesto de gerente como una promoción. Pasar de especialista a jefe no significa sólo tener un cargo de mayor nivel; implica aprender a gestionar personas, delegar, tomar decisiones y resolver conflictos.

Por ello, Claudia Navarro dice que es importante prepararlo para la nueva responsabilidad y brindarle capacitación, acompañamiento y herramientas de gestión que pueden facilitar la transición.

También es importante que el colaborador conozca qué implica realmente ser gerente y eso se puede lograr al incorporarlo en proyectos de liderazgo o asumir responsabilidades temporales, lo cual puede ayudarle a saber si quiere continuar por ese camino.

La cultura también cuenta, puesto que ver a un jefe constantemente estresado, cansado o de mal humor puede convertirse en un ejemplo de lo que un colaborador no quiere para su carrera.

Un estudio de PageGroup señala que 60% de los colaboradores de la generación X y millennials considera renunciar por un mal liderazgo. Además, 44% dice que la falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento es una razón para no permanecer en la empresa.

“En las nuevas generaciones, el líder que está a su cargo tiene mucho que ver. Las personas suelen renunciar por su jefe”.