Lectura 3:00 min
El 37% de las empresas mexicanas detecta brechas en las capacidades de sus CEOs
Las organizaciones deben preparar a los futuros líderes ante entornos cambiantes y pasar de la certeza a la flexibilidad.
Las empresas mexicanas buscan la innovación y cambios en sus estrategias de negocios para mantenerse competitivos; sin embargo, no se han detectado cambios en la forma en que los CEOs lideran.
El informe Ruta hacia la cima en México 2026: Del alineamiento a la opcionalidad, realizado por Heidrick & Struggles, analizó la planeación de la sucesión de los CEOs en México y reveló que el 37% de las organizaciones en el país consideran que hay una brecha en capacidades y fortalezas en sus actuales directivos.
Te puede interesar
Se analizaron los patrones de nombramiento, experiencia y las características demográficas de los CEO y en este sentido, se han mantenido con ligeros cambios en los últimos años. Por lo que se plantea si las prácticas de sucesión están realmente preparadas para el futuro de las organizaciones.
El entorno empresarial exige una evolución acelerada. No se trata solo de encontrar al próximo CEO, sino de construir una cantera de líderes diversa y adaptable", señala Carlos Vázquez, country manager de Heidrick & Struggles en México.
El modelo operativo en los CEOs cambiará en los próximos años
Los patrones de sucesión en los CEOs requieren cambios para prepararse ante eventualidades que surjan tanto a nivel nacional como internacional. A pesar de esto, México cuenta con un nivel de alineación moderada a alta, debido a que 74% de las empresas se encuentran en este nivel, superando a mercados como Estados Unidos, donde el porcentaje es el 50 por ciento.
En este contexto, las organizaciones consideran que los directores deben innovar y replantear estrategias, debido a que el 97% de los CEOs y miembros de Consejos de Administración en México consideran que su estrategia y modelo operativo cambiará en los próximos dos a tres años.
Las organizaciones que planifican su sucesión de forma continua y alinean las competencias de sus ejecutivos con las prioridades futuras serán las que aseguren su continuidad y competitividad".
El reto para las organizaciones y los directivos
Este panorama plantea un desafío para la planificación en la sucesión. Por una parte, las organizaciones deberán preparar a sus líderes frente a entornos volátiles y a su vez, asegurar de tener una visión amplia para identificar a personas con capacidades y habilidades para estos escenarios imprevistos.
Por ende, la planificación de la sucesión cobra relevancia, debido a que las organizaciones consideran una alineación entre el liderazgo actual, la estrategia del negocio y sus procesos de sucesión y por eso, 50% considera que la sucesión del CEO como una prioridad máxima.
Por otra parte, el 38% de las empresas que cuentan con planes de sucesión, tuvieron un mejor desempeño financiero en comparación del 22% que no cuenta con una planificación integral.
En cuanto a la selección de CEOs, el 86% fueron designados por procesos internos; mientras que el 14% proviene de manera externa. De acuerdo con el informe, esto indica que las empresas mexicanas privilegian perfiles de liderazgos consolidados, pero las exigencias empresariales exigen una ampliación de competencias y experiencias.
El especialista señala que para responder a las exigencias del mercado global, las empresas en México deben ampliar sus criterios de selección y promover trayectorias profesionales más diversas.
Mantener estructuras de ascenso tradicionales limita la innovación; el verdadero desafío para los consejos de administración consiste en identificar el talento con potencial que actualmente pasan por alto y que será capaz de satisfacer las necesidades cambiantes de su organización", menciona Carlos Vázquez.
