La soledad de los líderes: cuando todos acuden a ellos, pero ellos no tienen a quién acudir

Todos acuden al líder cuando hay un problema, pero ¿a quién acude él cuando no sabe qué hacer? Tener un equipo a cargo no significa tener con quién hablar de las dudas, decisiones difíciles o problemas que surgen en la empresa, es decir, los líderes suelen estar solos

Pero la situación es más evidente en los mandos medios, quienes reciben las exigencias de sus superiores y, al mismo tiempo, deben responder por los resultados de su equipo. Esta posición, conocida como efecto sándwich, puede hacer que el gerente sienta que tiene que resolverlo todo.

De acuerdo con el reporte Estado del lugar de trabajo global 2025, de Gallup, 23% de los gerentes experimenta soledad durante gran parte del día anterior. Aunque están rodeados de personas, la responsabilidad del puesto puede hacer que eviten mostrar dudas o pedir ayuda.

La soledad y el aislamiento social también tienen implicaciones para la salud. El Instituto Nacional sobre el Envejecimiento dice que la falta de conexión social se asocia con riesgos para la salud comparables a fumar hasta 15 cigarrillos al día. Este dato no significa que la soledad de un gerente tenga ese mismo efecto, pero muestra la importancia de mantener relaciones sociales de calidad.

Claudia Navarro, formadora y coach de mandos medios, explica que algunos líderes prefieren resolver los problemas por su cuenta para no parecer incompetentes.

Los mandos medios, muchas veces por querer sacar el trabajo, resolver y no verse incompetentes, no tienen a quien pedirle ayuda. Pero cuando el líder es suficientemente abierto pueden tener a esa persona con quien puede jugar las ideas”.

El líder también necesita apoyo

La idea de que un gerente debe tener todas las respuestas puede ser contraproducente, puesto que cuando evitan delegar y asumen tareas que podría compartir con su equipo, aumenta la carga de trabajo y reduce el tiempo que tiene para dirigir.

Para Claudia Navarro, pedir ayuda no significa perder autoridad, al contrario, involucrar a los colaboradores en la solución de problemas permite aprovechar su experiencia y hacerlos parte de las decisiones.

Escuchar al equipo también ayuda a que el gerente no tenga que cargar solo con los problemas. Preguntar qué está funcionando, dónde existen dificultades o cómo resolverían determinada situación puede abrir conversaciones que normalmente no ocurren.

La clave está en entender que ser líder no significa tener siempre la respuesta. Un gerente puede mantener la responsabilidad de una decisión y, al mismo tiempo, pedir opiniones, contrastar ideas y reconocer cuando necesita apoyo.

Menos juntas, más tiempo para liderar

La presión también puede disminuir cuando el gerente recupera tiempo de su jornada. Una de las primeras tareas es revisar las reuniones; cuáles son realmente necesarias, quién debe participar y cuánto tiempo necesitan.

Yo no sé quién decidió arbitrariamente que las juntas son 30 minutos o una hora, ¿por qué no las hacemos de 20 minutos? Realmente llegar y hablar de lo que se tenga que resolver”.

Liberar tiempo permite que el gerente se concentre en los proyectos prioritarios, conozca mejor lo que está haciendo su equipo y dedique más atención a las personas, en lugar de pasar buena parte del día resolviendo problemas.

También implica aprender a delegar. Confiar en el talento del equipo no sólo distribuir el trabajo permite que los colaboradores desarrollen capacidades y asuman responsabilidades.

La soledad del liderazgo no se resuelve sólo con estar más tiempo con otras personas, sino cuando existe la confianza para decir “necesito ayuda”, escuchar otras ideas y compartir parte de la responsabilidad.