A lo largo de los artículos de esta serie La Cultura de la Paz que publica EL ECONOMISTA, hemos sostenido que la mediación, mecanismo pacífico de solución de controversias por excelencia, es una oportunidad que tienen las personas conflictuadas o que comparten una controversia para dialogar y evaluar cómo superar sus diferencias, no solamente para gestionar el conflicto o controversia que les aqueja, sino también para prevenirlo.

La gestión, prevención y resolución de los conflictos o las controversias que se suscitan en la convivencia cotidiana en los centros de trabajo, sin que ello signifique la gestión o resolución de conflictos o controversias laborares, puede considerarse como una especialidad de la mediación comunitaria que, como se sabe, forma parte de la mediación social.

Como se expuso en anterior colaboración, la mediación social se enfoca en el individuo teniendo en cuenta los diferentes ámbitos en los que interactúa y que se interrelacionan y busca fomentar la cultura de la paz en la convivencia de las personas y, de esta forma, incidir en todos los sistemas en los que participa, disminuyendo así la violencia.

Muchas personas pasan buena parte de su vida en su lugar de trabajo, por lo general son instituciones, organizaciones o empresas públicas o privadas. Esas organizaciones se han venido transformando en sistemas cada vez más complejos, en los que las controversias o conflictos se presentan irremediablemente entre quienes ahí conviven cotidianamente.

En esta entrega abordaremos la utilidad de la mediación para mejorar o corregir el ambiente institucional en favor de quienes conviven día a día en sus lugares de trabajo y de la productividad, que también se deteriora debido a los conflictos que se presentan.

Se ha constatado que esos conflictos son el resultado de situaciones de hostigamiento psicológico hacia compañeros colaboradores o dependientes, quienes suelen presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral.

Ese hostigamiento psicológico se conoce como mobbing**, término inglés que significa jauría, muchedumbre, lo que sugiere un fenómeno de grupo. También se traduce como regañar, atacar, maltratar y asediar. Este concepto es empleado en la literatura especializada para referirse a situaciones en las que una persona sola o en grupo ejerce violencia psicológica extrema de forma constante en perjuicio de uno o varios compañeros de su lugar de trabajo, que provoca conflictos interpersonales. Se ha encontrado que puede tratarse de una especie de distracción para los agresores.

Expertos que analizan ese fenómeno sostienen que este tipo de conductas están relacionadas con la organización del trabajo y la gestión de conflictos por los superiores. Ese comportamiento usualmente se traduce en la destrucción de la estabilidad psicológica del otro a partir de una posición de poder derivada de mayores recursos, apoyos o posición superior al hostigado tales como nivel jerárquico, antigüedad, popularidad, cohesión de un grupo o hasta fuerza física.

Para atender ese fenómeno se han construido mecanismos que se caracterizan por la comunicación directa apoyada por profesionales, principalmente se trata de la mediación interpersonal para mejorar el ambiente institucional dentro de una institución u organización en beneficio de sus colaboradores o dependientes y aún de la propia institución, organización o empresa.

El propósito de esta modalidad de la mediación es detectar oportunamente los problemas entre empleados que presenten una controversia o un conflicto, a fin de que lo resuelvan de manera pronta y satisfactoria, con la intervención de un mediador formado de entre los colaboradores o dependientes de la misma institución, organización o empresa.

Para que la mediación interpersonal mejore efectivamente el ambiente institucional dentro de una institución u organización, conviene construir una estrategia a la medida e implantarla en las etapas que corresponda. Dicha estrategia ha de traducirse en una mejoría significativa en el desempeño dentro del centro de trabajo, que tendrá además diversos efectos positivos como la disminución de la rotación de personal.

Esta estrategia debe ser diseñada e implantada por profesionales altamente calificados para formar mediadores, así como para la impartición de seminarios o cursos de sensibilización para todo el personal, con el propósito de que sepan qué es y para qué sirve la mediación, así como para informarles de la implantación de la estrategia en su institución, organización o empresa.

Con una estrategia como la que se describe se propiciará el respeto a la dignidad de cada persona y de sus derechos, de tal suerte que, de manera excepcional, las conductas de acoso puedan escalar en la comisión de delitos.

Nuestra pretensión es la consolidación y expansión de la mediación, que es justicia consensuada, es democracia y es diálogo. Debemos apostar por generar una verdadera cultura de avenencia en la sociedad e involucrarla en la Cultura de la Paz y con ello generar un crecimiento exponencial de los servicios de mediación en beneficio de las personas.

*Abogado y mediador profesional, [email protected]

**Ver Apuntes sobre victimología, de Ulf Christian Eiras Nordenstahl.

Twitter: @Phmergoldd

 

Pascual Hernández Mergoldd

Abogado y mediador profesional

Columna invitada