En estos días celebramos de manera especial la lucha por los derechos de la población LGBT+ en las diferentes esferas de nuestro día a día, desde la empresa como empleados y consumidores, hasta la relación como ciudadanos con los poderes ejecutivo y legislativo, responsables de velar por la ausencia de discriminación. Han pasado 50 años de la revuelta de Stonewall en Nueva York, considerada la primera manifestación por los derechos LGBT+ y germen de la primera manifestación del orgullo al año siguiente, en 1970. En CDMX, asistimos a la edición número 41 de la marcha, cifra que nos retrotrae al escándalo del baile de los 41 en 1901, con detenciones arbitrarias y la aplicación de castigos arraigados en la homofobia.

En la marcha se produce una interesante convivencia entre las organizaciones sociales y los colectivos que defienden las diversidades dentro de la diversidad, y las compañías que de manera exponencial apuestan por refrendar con su apoyo al colectivo. Si bien no deja de generar controversia lo que puede ser entendido como una mercantilización del momento, pensemos en el poder que tienen las marcas para participar de la definición de nuestra cotidianidad, no sólo de qué consumimos sino de cómo lo hacemos, independientemente del modelo de familia, la orientación, el género u otras variables de nuestra persona. Luego de que algunas de ellas se hayan lanzado a la conquista del consumidor LGBT+, llega el momento de que los mensajes no sean de nicho y formen parte de la mercadotecnia, por ejemplo, integrando a las familias diversas en sus comerciales. El otro colectivo al que le hablan las empresas en este contexto son sus propios colaboradores, entendido el potencial que la diversidad entrega a los equipos, la importancia que construir entornos inclusivos tiene para la atracción y fidelización del talento.

¿Pero qué ocurre con los proveedores de estas grandes compañías? ¿Cuál es la situación del empleado LGBT+ en la pyme mexicana? ¿Y en la microempresa? Las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) aportan 72% del empleo del país, según datos de gobierno, siendo la principal fuerza laboral y la de total penetración en las comunidades a lo largo del territorio. Se hace por tanto esencial abordar la inclusión LGBT+ en este contexto, contribuyendo de este modo a tratar el tema en espacios alejados de las grandes multinacionales y los estrategas comerciales y de recursos humanos.

La mipyme está marcada por la filosofía del propietario, por sus creencias y cultura, y lo reducido de los equipos supone una barrera, porque acrecienta el temor al rechazo, dada la cercanía además con las familias y la comunidad. Dentro de la variedad que existe en el colectivo, éstos son los patrones más comunes. ¿Cómo se puede hablar de diversidad en este entorno? ¿Cómo un empleado LGBT+ puede vivir la integralidad de su persona sin esconderse? Las dificultades son máximas. La gran empresa tiene un papel destacado. Al igual que ya vienen trabajando con otros aspectos más vinculados a la operación y no tanto a la cultura organizacional, como la innovación, tecnología, criterios de calidad y resguardo de la salud y seguridad, las compañías de mayor tamaño pueden mover la aguja de la mipyme. Pueden impulsar la inclusión a través de exigencias en materia de diversidad. Más allá del género y la discapacidad, que suelen ser los primeros temas a tratar, existe un conjunto más amplio de diversidades que deben ir de la mano. No se trata de aplicar un enfoque excluyente que penalice al proveedor y que dificulte la adopción de criterios de diversidad, sino de trabajar de manera estrecha ayudando a actualizar su cultura organizacional, que sea vivida por la dirección y por los empleados, no como una imposición sino como el entendimiento de que la sociedad es diversa y la empresa debe ser un reflejo de ello.

En estos días de reivindicación, pensemos en los siguientes pasos y construyamos en conjunto.

*Manager de Sustentabilidad en Valora Americas.

@pabloarcofer