El pasado 2 de junio, ocho jugadores de la selección mexicana celebraron su victoria de 1-0 en el juego amistoso contra Escocia con una fiesta regada de alcohol y en la compañía de 30 escorts. Nadie desmintió la exclusiva de la revista de farándula TV Notas hasta nueve días después, cuando el 10 de junio Javier Chicharito Hernández explicó en su cuenta en Facebook que la fiesta fue por su cumpleaños y que asistieron todos los jugadores, menos Jesús Corona. "Jamás hubo escorts", dijo Chicharito. "Jamás se pagó por ningún tema similar".

El secretario general de la Federación Mexicana de Futbol, Guillermo Cantú, se limitó a explicar que la fiesta se desarrolló durante el tiempo libre de los jugadores.

Después del partido, los seleccionados tenían el día libre hasta las 7 de la tarde del día siguiente, cuando salían para Dinamarca para el próximo partido de preparación para el Mundial de Rusia.  

No es la primera vez

Hasta la fecha, la Federación no se ha pronunciado sobre eventuales sanciones. No es la primera vez que la selección mexicana se ve envuelta en este tipo de escándalos.

En 2010, el director de la selección en aquel momento, Néstor de la Torre, sancionó a 11 jugadores con una multa de 50,000 pesos por participar en una fiesta similar en un hotel de Monterrey. Otros dos fueron castigados con seis meses de suspensión de la selección.

Existe muchísima literatura profesional sobre cómo las organizaciones pueden compensar y motivar a sus colaboradores, independientemente de su posición en el organigrama.

¿Cómo sancionar en un contexto empresarial? 

Sin embargo, encontrar una respuesta a la pregunta de cómo sancionar o a ejecutivos y colaboradores en general por una conducta inadecuada, resulta mucho más difícil.

Preguntamos a tres expertos en gestión de capital humano su opinión sobre lo ocurrido con la Selección y de qué manera, las empresas puede enfrentar y prevenir este tipo de situaciones.  

Raciel Sosa es director general de Leadex, una consultora de Ciudad de México que da capacitaciones a ejecutivos y que se especializa en desarrollo organizacional enfocado en liderazgo.

Raciel Sosa, especialista en desarrollo organizacional. Foto: Cortesía 

Cuenta en su cartera de clientes con empresas como Bimbo, Estafeta, Merck y Telefónica. Contestó a las preguntas de Factor Capital Humano en entrevista telefónica.

¿Los jugadores de la selección merecen ser sancionados:?

“Si yo fuera la máxima autoridad de la selección, sí impondría una consecuencia. Prefiero usar esta palabra a sanción porque claramente hubo una falta cometida por los empleados al no actuar conforme los valores promovidos la selección”.

No se trataría de correrlos pero sí exigir una disculpa en público porque no representan solo un equipo, si no todo un país,  y por lo tanto, tienen que respetar todos sos valores”.

Dos tipos de faltas

El consultor explica que en un contexto organizacional, las faltas cometidas por colaboradores se suelen clasificar en dos tipos.

Primero, están las faltas relacionadas con un deficiente desempeño, como no alcanzar metas de ventas, o no ganar partidos.

El segundo tipo de faltas está relacionado con los valores de la empresa,  “como cuando  utilizas un lenguaje inapropiado con tus colegas, si  has tenido un altercado con un cliente, aunque tengas razón.

Estas faltas están relacionadas con los valores y códigos de la empresa y cometerlas tiene que tener una consecuencia correspondiente”.

¿Legalmente, una empresa pueda sancionar a un empleado por conducta no alineada con los valores?

“Sí, puede hacerlo. Pero hay que tener en cuenta que los valores organizacionales de cada organización no están tipificados en la ley. Puedo separar a un empleado de la empresa por no respetar el código de vestimenta, pero le tendré que pagar la liquidación completa".

Solo empleados que sean fieles en su matrimonio

A modo de ejemplo, Raciel Sosa cita el ejemplo de una organización mexicana que exige a sus empleados que sean fieles en sus matrimonios.

“Básicamente dicen: Si llegamos a saber que eres infiel, te despedimos. Obviamente, la empresa les pagará la indemnización correspondiente porque la ley no contempla la infidelidad. Digamos que es una regla interna”.

Otro ejemplo de Sosa es el de un empleado de un cliente que tuvo que viajar a Monterrey por el trabajo. Decidió quedarse un día mas, pagó todos los gastos este día y se fue de fiesta con sus amigos.

Tarjeta amarilla

Al llegar al hotel, muy ebrio, preguntó a la recepcionista donde estaba el baño. Lo mujer, ocupada en una llamada, no contestó inmediatamente y el hombre decidió orinar en una maceta del vestíbulo.

En encargado de turno del hotel llamó a la empresa y explicó qué pasó. El hombre no fue despedido pero sí tuvo que enviar una disculpa por escrito al hotel  y ofrecer pagar por los daños materiales causados por su actuación.

Aunque era un empleado con muy buen desempeño, era absolutamente necesario hacerle una llamada de atención. Además, ahora tenía un antecedente serio.

Sosa: "Para quedarnos en términos futbolísticos, digamos que le dimos una tarjeta amarilla. No hubo delito, fue más bien un pecado contra los valores de la empresa".

¿Cómo se pueden prevenir estas situaciones?  

“Las empresas tienen que definir muy bien sus valores organizacionales  y estos tienen que quedar muy claros para los empleados.

Varias de las empresas con las que trabajé les hacen firmar a sus empleados cada año un documento en el que se definen estos valores. Es una buena práctica,  porque las personan olvidan muy rápido".

Buscar las causas de la conducta inadecuada

Mónica Cárdenas es gerente de atracción de talento en GINgroup, la empresa líder en soluciones integrales de capital humano del país. Contestó a las preguntas de Factor Capital Humano en una entrevista telefónica.

Mónica Cárdenas, gerente de atracción de talento en GINgroup. Foto Cortesía

Igual que Raciel Soda, Mónica Cárdenas también opina que en el caso específico de los jugadores de la selección, los responsables de la federación deberían tomar una sanción muy concreta.

Sin embargo, la experta en Recursos Humanos considera que ante todo, es más importante preguntarse cuáles son las causas de este tipo de conducta y cómo se pueden evitar

“En un contexto organizacional, no basta con imponer una sanción. Situaciones así se dan porque las personas no están del todo bien en su trabajo: no tienen tiempo de llevar una vida normal, están muy expuestos al estrés y existe una falta de equilibrio.”

Para la ejecutiva de GINgroup, las empresas tienen que inculcar los valores de la empresa en sus empleados y esto es un trabajo continuo de todos los días. Y esta tarea no le corresponde solo a los departamentos de Recursos Humanos, si no a todas las áreas.

En opinión de Cárdenas, en muchas organizaciones, y aún más en las pequeñas y medianas, los dueños y los directivos no le dan al departamento área de Recursos Humanos el papel estratégico que debería tener: “Muchos apenas lo ven como el departamento que se dedica al reclutamiento y paga las nóminas”.

Jesús Carvajal es socio consultor & coach de Aprending, una consultora de Monterrey, y experto en desarrollo de talento humano. Contestó por escrito a las preguntas de Factor Capital Humano.

Más allá de la mojigatería

¿Qué debería hacer la Federación Mexicana de Fútbol en este caso concreto?

"No es una discusión sobre la libertad del tiempo libre y la vida personal de los jugadores, es un tema que va más allá de la mojigatería.

La pregunta es por qué la Federación Mexicana de Futbol no hace una lectura crítica y reglamenta las acciones específicas que conlleven o involucren los comportamientos de los jugadores en contextos de trabajo.

No se trata de pedir disculpas, se trata de cómo hacerse cargo de un vacío de políticas. Es un tema ético y moral que no está enjuiciando la conducta personal sino los huecos de las instituciones".

En contextos organizacionales, para Jesús Carvajal, la pregunta debe ser cómo se hacen cargo las instituciones de ser claros con sus códigos de ética y políticas con los colaboradores.

Jesus Carvajal, experto en desarrollo de talento humano. Foto: Cortesía

Una vez ocurridos los hechos, el consultor recomienda:

1.- Establecer un warning (un aviso) y/o una sanción con los colaboradores para tratar de alinear su comportamiento con lo que espera la organización de ellos.

Sin embargo, muchas veces, las empresas y los colaboradores no tienen muy claro cuáles son los comportamientos adecuados, porque ni siquiera han sido definidos y acordados por ambas partes.

Es aquí cuando recomendamos el warning dado que pueden pecar de inocencia, o sea que no sabían.

En cambio, si las políticas de comportamientos están claras y acordadas por ambos, recomendamos la “sanción” dado que en este caso, el colaborador estaba consciente de ellas. Una de las penalizaciones podría ser por ejemplo dejar de percibir determinados bonos.

2.- Desarrollar o revisar las políticas de comportamiento al interior y exterior (en caso de viajes de negocio) de la empresa, para salvaguardar la identidad pública del colaborador y la empresa y/o organización. Hablamos de revisar para reflexionar acerca si están funcionando o no. Este tipo de acciones nosotros las ponemos en el dominio de correctivas, o sea a posteriori del fenómeno ocurrido.

3.-Tomar acciones preventivas, o sea antes de que se den las conductas no deseadas. Aquí es donde las consultoras acompañamos a organizaciones en programas de desarrollo de talento, pensamiento crítico y códigos de ética que contribuyan a una cultura organizacional.

Esto se hace con un toque humanista con herramientas prácticas y fomentando estructuras de pensamiento distintas (conciencia crítica), con énfasis en la gestión de un acto del habla que son las promesas o los acuerdos.

Este acto es vital para que un sistema social avance, pues imaginen la siguiente pregunta ¿Qué individuo o sistema social avanza si no lleva a cabo una gestión impecable en sus promesas?

Y por gestión impecable nos referimos a la habilidad de responder con el cumplimiento de sus promesas o en su defecto renegociarlas en tiempo y forma.

En nuestra cultura, existe una falta de capacidad enorme para gestionar de manera efectiva nuestras promesas, y por consecuencia el perdón.

Al fin y al cabo, ¿de qué serviría declarar disculpas si no existe un compromiso para modificar un comportamiento? Estaríamos cayendo en un pozo oscuro que llevaría a la devaluación del perdón.

ACTUALIZACIÓN 11/05/2018 12:19 HORAS: Esta versión agrega el desmentido que Javier Chicharito Hernández hizo en su cuenta de Facebook el 10 de junio.