¿El home office es para todos? Algunos organismos internacionales han evidenciado el verdadero alcance, pero más allá de la cobertura, el trabajo desde casa tampoco es una modalidad que pueda cubrir a todos los que tienen un puesto que se preste a esta modalidad. De acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), sólo el 31% de las personas son productivas en home office. 

En los siguientes meses, los encargados la Gestión de Talento no sólo deben identificar cuáles son los puestos que pueden seguir en una modalidad a distancia, sino qué trabajares tienen más competencias y personalidad para trabajar desde casa. Además, mantener la colaboración, la motivación, compromiso y liderazgos cercanos son otros desafíos que se suman a la lista. Estas son las primeras reflexiones que se destacaron en la edición 55 del Congreso Internacional de Recursos Humanos, organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).  

Recursos Humanos (RH) tiene tarea y mucha. Desde la óptica de Johnny Taylor, presidente de la SHRM, los encargados de las relaciones laborales tendrán un rol clave en la tercera fase de la pandemia vinculada con el mercado laboral: el retorno seguro de los trabajadores.

Si bien, la labor de RH es procurar la seguridad de los trabajadores, también es necesario que las empresas identifiquen qué actividades pueden realizarse desde casa y aún más importante, si el empleado quiere seguir bajo ese esquema de trabajo, opinó Johnny Taylor durante el panel “El nuevo modelo de negocio: liderazgo innovador y social”.

“Cada vez hay más puestos de trabajo que se pueden desempeñar eficazmente desde casa. La pregunta es ¿Eso es lo que quieren hacer?”, cuestionó el especialista.

Por su parte, TJ Schmaltz, director de Recursos Humanos y Legal de Prospera Credit Union, afirmó que la empresa tuvo que adaptarse muy rápido a las nuevas tecnologías para hacer home office y con ello, el desafío más fuerte fue la colaboración entre los empleados y la comunicación con los líderes.

La nueva normalidad, consideró TJ Schmaltz, está estrechamente relacionada con una reconfiguración de las relaciones de trabajo, potenciando más la flexibilidad para los colaboradores.

Colaboración y compromiso

Para el área de Gestión de Talento de Cemex México la pandemia y la aceleración del home office implicó dos cosas: cómo impulsar la colaboración en esta modalidad y establecer procesos rápidos de decisión, dijo Alberto de Armas, vicepresidente de Organización y Recursos Humanos de la empresa.

“El reto fue que teníamos un grupo de trabajadores que no son parte de la audiencia en línea. Ya tienes esta base y plataforma tecnológica que está acostumbrada a tocar cierta capa de la empresa y eso se tuvo que adecuar de manera rápida para poder extenderla, comunicar y colaborar con todos nuestros empleados, que son poco más de 42,000 personas”, agregó Alberto de Armas.

Blanca Treviño, CEO de Softtek, coincidió en que la colaboración en ambientes remotos fue uno de los desafíos, pero igual de importante fue el compromiso o engagement de los colaboradores y la resiliencia, para que los empleados pudiesen adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo.

“Sabemos que los colaboradores, en estos momentos, necesitan sentirse parte de la organización a la pertenecen. En un modelo de operación que se modificó, sin duda es importante mantener la colaboración y el contacto con nuestra gente para poder lograr todo este engagement”, explicó Blanca Treviño.

La pandemia, añadió, aceleró la adopción de tecnología y a la par, encontrar nuevas formas de trabajo, colaboración y canales para acercarse más al capital humano.

Por otra parte, la CEO de Softtek opinó que Recursos Humanos tendrá un rol clave en el desarrollo de un liderazgo más cercano, empático, que sea resiliente, con la capacidad de incluir a todos los trabajadores en la solución y, con claridad para definir prioridades, objetivos y compromisos.