Cansadas del acoso sexual de uno de sus compañeros, un grupo de trabajadoras de Pemex Exploración y Producción decidió denunciarlo. La resistencia de él, la deficiente defensa de la empresa y la falta de perspectiva de género de las autoridades laborales casi logran que víctimas y agresor volvieran a convivir en el mismo centro de trabajo, pero la sentencia de un tribunal les podría hacer justicia a ellas y a otras mujeres que pasan por esa violencia.

“Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que en los juicios en los que existan indicios de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo contra mujeres, las Juntas de Conciliación y Arbitraje y los Tribunales Laborales adquieren un papel proactivo en virtud de la perspectiva de género”. Esto es parte de la sentencia del magistrado Alejandro Andraca Carrera.

En 2012, el Congreso de la Unión retomó los conceptos de hostigamiento y acoso sexual de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y los integró a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Así que, según el artículo 3 Bis de la legislación laboral:

  • El hostigamiento lo comete alguien que tiene un puesto de autoridad sobre la víctima. “Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”.
  • El acoso sexual es una forma de violencia que viene de compañeros del mismo rango jerárquico. No existe una subordinación, pero sí “un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

Lo que denunciaron las trabajadoras fue acoso sexual. Ante las acusaciones, la empresa subsidiaria de Pemex levantó actas administrativas contra ese hombre y, al final, lo despidió.

Sin embargo, en febrero de este año el trabajador acudió ante la Junta Especial 33, de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) para demandar su reinstalación en el puesto. Y para sorpresa de ellas, la junta le ordenó a Pemex Exploración y Producción que lo volviera a admitir en su puesto.

De acuerdo con el artículo 46 de la LFT, el hostigamiento y el acoso sexual son causa de rescisión del contrato. Y según el Código de conducta de Petróleos Mexicanos, sus empresas productivas subsidiarias y filiales, hay “una política de cero tolerancia (…) del hostigamiento sexual, acoso sexual, así como cualquier tipo de violencia o conducta que anule la dignidad y los derechos humanos”.

Dos herramientas de defensa

Uno de los motivos que llevó a la junta a tomar esta determinación es que la empresa no ofreció una prueba importante: la ratificación del testimonio de quienes intervinieron en las actas administrativas, donde constaban los hechos de los que se le acusaba al trabajador. Tampoco mostró los anexos de esas actas, en las que había más información.

La subsidiaria tramitó un amparo en contra de la reinstalación del hombre que había sido señalado por varias mujeres de acosarlas sexualmente. De esa manera el caso llegó al Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito.

Al analizar el caso y dictar una sentencia, el magistrado Alejandro Andraca creó dos tesis laborales aisladas, las cuales sirven como antecedente para casos como éste:

1. Los juicios que involucren el hostigamiento o acoso sexual deben juzgarse con perspectiva de género. Incluso si las mujeres que lo padecieron no son parte procesal

Se refiere a que el trabajador denunciado demandó a Pemex por haberlo despedido, y luego la empresa buscó un amparo para evitar reinstalarlo.

Al final, para la junta o para cualquier otro tribunal, parecería que las mujeres y lo que pasaron no es el asunto central, sino el despido. Sin la perspectiva de género, el acoso u hostigamiento “pasarían desapercibidos, a pesar de ser claves para entender íntegramente la controversia”, señala la sentencia del magistrado Andraca Carrera.

2. La forma en la que deben actuar las juntas de conciliación y arbitraje y los tribunales laborales cuando haya indicios de este tipo conductas cometidas contra las mujeres.

Con esta tesis el juzgado federal le vuelve a corregir la plana a la junta de conciliación. El criterio señala que las autoridades deben tener un papel proactivo, es decir, si no les hacen llegar las pruebas suficientes, las funcionarias o funcionarios deben pedirlas cuando se trate de acoso y hostigamiento.

No pueden simplemente quedarse con los brazos cruzados, dictando un laudo sin los elementos suficientes, cuando esta decisión podría afectar a las víctimas.

De acuerdo con la sentencia del tribunal, para juzgar con perspectiva de género estos son algunos puntos a tomar en cuenta:

  • Analizar el contexto objetivo y subjetivo
  • Desahogar pruebas para visibilizar posibles escenarios de violencia de género
  • Cuestionar la neutralidad del derecho y, en su caso, recaracterizarlo al caso concreto, pues el hostigamiento y el acoso sexual en el trabajo necesariamente deben tomarse en cuenta.

Estas tesis laborales aisladas pueden ser consultadas en la edición del viernes 17 de septiembre del Semanario Judicial de la Federación.

Reformas necesarias contra estas violencias

La reforma laboral de 2019 introdujo una cierta visión de género en la LFT. Por ejemplo, estableció, en el artículo 684-E, que la conciliación en un caso de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia, nunca deberá reunir las víctimas con las personas agresoras.

Pero un grupo de abogadas feministas ha propuesto una reforma al respecto. Aleida Hernández Cervantes, Andrea Medina y Dafne Anaya plantean simplemente eliminar la conciliación en casos de hostigamiento y acoso sexual.

Otro aspecto a cambiar es que la LFT limita la responsabilidad de empresas o agresores al lugar de trabajo. Es decir, sólo contempla que este tipo de violencia ocurra en el centro laboral.

Sin embargo, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso, señala que estas agresiones pueden ocurrir en los viajes laborales, en otras instalaciones y por vías de comunicación como correos electrónicos o aplicaciones de mensajería instantánea.