La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia en la que reitera que las reducciones salariales sólo pueden obedecer a faltas o retardos de las personas trabajadores y, en caso de una demanda laboral por este motivo, es el empleador quien está obligado a demostrar que no se realizó un recorte injustificado.

En respuesta a la pandemia, algunas empresas realizaron recortes salariales para amortiguar el impacto de las restricciones económicas a causa de la emergencia sanitaria por la covid-19. De acuerdo con una encuesta de la consultora Willis Towers Watson, el 22% de las empresas realizó reducciones de sueldo en los primeros meses de la crisis y un 10% tenía contemplada esta acción para el resto del año.

Las reducciones de sueldo unilaterales y fuera de los supuestos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) son motivo para la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador. Esto significa que la empresa debe indemnizar al empleado con un monto que dependerá de los años que lleve la persona laborando en la empresa y el salario percibido.

La Suprema Corte resolvió que en un juicio laboral en el que el trabajador demande al patrón la rescisión del contrato sin responsabilidad para él, alegando que su sueldo fue reducido, es el empleador el sujeto obligado de comprobar que no se ejecutó esta acción, o bien justificar el por qué se hizo.

“Corresponde al patrón la carga probatoria y deberá, en cualquier caso, demostrar que no hubo diferencia o reducción salarial o que, habiéndola, está justificada conforme a las condiciones en que se desarrolló el trabajo, ya sea que se trate de deducciones por faltas, retardos o cualquier otra razón que la justifique o haga patente que no hubo intención de su parte de reducir indebidamente el salario del trabajador”, argumentó la SCJN.

Especialistas consideraron que la determinación del máximo tribunal es también un blindaje del salario de los trabajadores porque no sólo les recuerda a los empleadores que las disminuciones en las remuneraciones no pueden ser de manera unilateral ni fuera de las causas previstas en la LFT, también reitera que en caso de hacerlo y ser demandado, ellos están obligados a demostrar que no lo hicieron o a justificar su decisión.

La jurisprudencia publicada por la Corte se desprende de una contradicción de tesis, luego de que dos tribunales del Décimo Quinto Circuito tuvieron distintas resoluciones sobre situaciones similares en los que una persona trabajadora demandó la rescisión de la relación laboral por una reducción o retención salarial injustificada, reclamando el pago de indemnización.

Mientras el Primer Tribunal Colegiado de dicho circuito determinó que era indebido condenar a un empleador a probar el monto y pago del salario porque “a la trabajadora le correspondía acreditar su afirmación sobre la existencia de la reducción que alegaba como causal de la rescisión laboral”, el Tercer Tribunal Colegiado dictó una sentencia donde señaló que era ilegal imponerle al trabajador la carga de la prueba.

Protección del salario y trabajadores

Desde la perspectiva de Sara Morgan, consultora y especialista en Derecho Laboral, la jurisprudencia favorece a todos los trabajadores que tuvieron una reducción salarial unilateral durante la pandemia y demandaron la rescisión del contrato.

“Esto les cierra la puerta a cabildeos de mala fe durante el juicio porque la ley es clara en el sentido de que el empleador es quien debe acreditar que no existió una causal de rescisión sin responsabilidad para el trabajador, nada más que estaban yéndose por otro lado algunos tribunales. La junta lo hizo mal y un colegiado lo hizo mal”, expone la especialista.

En ese sentido, el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz considera que la resolución refuerza el criterio de que una reducción unilateral del sueldo implica que la empresa asume una responsabilidad procesal en caso de un juicio.

“Pone un blindaje al tema del salario como un derecho principal que tiene cualquier trabajador por prestar su trabajo, vuelve a las raíces de la protección tutelar que se le otorga al trabajador bajo la visión de la Ley Federal del Trabajo”, señala el también profesor de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM).

En eso coincide Carlos Ferrán, socio director de la firma Ferrán Martínez Abogados, al subrayar que el criterio jurisprudencial va en la línea de garantizar la igualdad procesal entre trabajadores y patrones, pues los primeros son un grupo vulnerable en comparación con los empleadores.

“La resolución es una garantía de protección al salario del trabajador, debido a que el patrón no puede suspender total o parcialmente su pago, salvo los casos establecidos en la ley”, apunta el especialista.

¿Cómo se reclama la indemnización?

Carlos Ferrán puntualiza que la única forma de reducir el sueldo de un trabajador es mediante un convenio de mutuo acuerdo entre ambas partes, es decir, cuando el empleado otorgue su consentimiento. Sin embargo, si la empresa tomó la decisión de manera unilateral y no realizó un acuerdo con su personal, el trabajador tiene derecho de rescindir la relación de trabajo y a recibir una indemnización.

De acuerdo con el artículo 52 de la LFT, el trabajador tiene 30 días para separarse de su cargo a partir del momento en que se le reduzca el sueldo sin haber otorgado su consentimiento. La indemnización que debe pagar el empleador depende de tres supuestos:

  1. Cuando la relación de trabajo es por tiempo determinado y menor a un año, la indemnización será igual al salario recibido en la mitad del tiempo que se prestó el servicio. Por ejemplo, si el empleado trabajó ocho meses, el monto que se pagará por concepto de indemnización será equivalente a cuatro meses.
  2. Si el contrato es por tiempo determinado, pero excede el año de servicio, el importe de la indemnización será igual al salario de seis meses del primer año de trabajo, más 20 días de sueldo por cada año adicional de servicio.
  3. Pero si la relación de trabajo es por tiempo indefinido, el patrón debe pagar 20 días de salario por cada año de trabajo.

En cualquier de los tres casos, adicional a la indemnización, el patrón debe pagar tres meses de salario al trabajador.

“Las indemnizaciones son más altas porque se le está violando un derecho al trabajador”, señala Sara Morgan. En ese sentido, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo puede tener un impacto financiero considerable para las empresas.

Por su parte, Manuel Fuentes expone que otra de las vías para reducir los sueldos es mediante un acuerdo con el sindicato, aunque esta medida sólo aplica para el personal cubierto por un contrato colectivo. Si esto no ocurre y tampoco hay convenios individuales, la violación a los derechos de los trabajadores es clara.

Los especialistas indican que al igual que el salario, las prestaciones de ley, como el aguinaldo o la prima vacacional, tampoco pueden ser modificadas de manera unilateral y esta acción igual da paso a una rescisión de contrato sin responsabilidad para el trabajador.