El fenómeno de la rotación del personal es una de las problemáticas más importantes y graves para muchas empresas. Por lo general, se presenta en todos los giros y en organizaciones de distintos tamaños. Sin embargo, debido a que son muy pocas las que tienen claro cuáles son las variables y los gastos directos e indirectos que genera, suelen identificar el malestar que hay que atacar, sin observar que es un factor de merma económica constante y silenciosa. Peor aún, hay compañías que se habitúan considerándolo como parte de sus pérdidas en los procesos operativos.

Por otro lado, suelen ser pocas las áreas de Recursos Humanos que entienden la rotación como un factor cuantitativo y no sólo cualitativo. Recursos Humanos debe tener amplia claridad acerca de cuáles son las variables a considerar en procesos como el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso. Con estos factores, se facilita cuantificar el costo real que genera la sustitución de los colaboradores. Adicionalmente, se pueden prever los gastos ocultos que llegan a impactar directamente la experiencia de los clientes.

Resulta conveniente abordar la rotación desde una perspectiva diferente, pues los colaboradores son los primeros clientes y cuando se separan de la empresa esto podría ser un síntoma de que algo no marcha bien, lo que a final de cuentas influirá en los usuarios finales. Así pues, una excesiva rotación puede indicar un problema más profundo de satisfacción y vinculación de los colaboradores con la marca.

La pérdida del tiempo y otros recursos causada por la rotación puede llegar a niveles graves para una compañía. Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante), le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual“. Si analizamos lo que costaría sustituir una posición gerencial o directiva, el gasto sería mayor porque sus actividades tienen impacto en las decisiones estratégicas.

Las causas asociadas a la rotación de personal son múltiples y reflejan el poco conocimiento de los factores que motivan a que los empleados decidan permanecer o no en la empresa. Los gastos generados por la rotación incluso se pueden cuantificar desde antes de la salida formal del trabajador ya que su productividad , compromiso y resultados se ven reducidos. Hay que tener claro que coma si bien las causales de la rotación son diversas, se deben considerar como prioritarias aquellas que dependen de las condiciones laborales, por ejemplo, clima, falta de crecimiento, maltrato de jefes directos, compensación, prestaciones, carencia de herramientas e incumplimiento de expectativas a la contratación entre otras.

¿Cómo evitar la rotación frecuente?

Podemos iniciar con el proceso conocido en inglés como onboarding que incluye el reclutamiento, la selección y la inducción. Hay que asegurar que se refleje claramente lo que se busca desde la empresa, las expectativas y la identidad cultural de la organización. Mientras más claro es el panorama, más será posible observar si el capital humano se siente o no vinculado con la empresa.

Una selección inadecuada tiene como consecuencia que el candidato termine por abandonar el cargo en el corto plazo. Por ello, es muy importante contar con descripciones de puesto y perfiles actualizados de manera frecuente que permitan identificar tanto funciones como competencias que hagan de la selección un proceso muy claro para todos los que participan en la atracción de talento.

Debe haber un acompañamiento riguroso durante la incorporación de los candidatos seleccionados para que en ningún momento se sientan desatendidos o perdidos en los primeros 90 días de vinculación con la organización. Esto evitará renuncias voluntarias o abandono del empleo de manera abrupta.

Otra recomendación consiste en tener en cuenta que el desempeño no sólo se evidencia en un instrumento de medición, sino que es el resultado de una serie de dinámicas, herramientas y recursos que han sido debidamente inducidos y acompañados por los líderes de la empresa para sus colaboradores. La cultura organizacional tendrá que evitar la incertidumbre sobre objetivos, nivel de competencias requerido, rumbo de la empresa, etcétera.

Finalmente, hay que asegurar una compensación apropiada y procurar el buen trato. “Hoy día el salario no es lo único que mueve al ser humano; una coherencia entre el discurso y las prácticas brindará al colaborador una identificación con su estilo de liderazgo”. La congruencia salarial entre las actividades realizadas, la competitividad en el mercado local, la compensación variable según resultados, el reconocimiento a la labor y la recompensa a los logros alcanzados forman una parte estratégica de la retención de talento (engagement).

También es importante que Recursos Humanos recuerde que en este momento conviven cuatro generaciones. Las dos más recientes, llamadas millennials y Generación Z, tienden a ser más demandantes bajo una visión diferente sobre el sentido de la estabilidad laboral.

¿Qué pasa si la tasa de rotación es elevada?

Hablemos de los gastos indirectos de la rotación en las empresas. La productividad o el servicio de la compañía pueden verse afectados de diferentes formas. Un colaborador que deja la empresa conlleva abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Esto puede tardar días, semanas o hasta meses dependiendo de la eficiencia de la estrategia de reclutamiento; por lo tanto, el ritmo del trabajo puede bajar.

Además el nuevo colaborador tendrá que pasar por una curva de aprendizaje de al menos tres meses, siendo optimistas, para que pueda vincularse con las actividades y la dinámica; dependiendo de las funciones, esto restará valor en los primeros días de su incorporación. Por lo anterior, es muy importante fidelizar a los empleados para prevenir cambios drásticos en la productividad.

La rotación de personal afecta a la empresa como negocio y a la cultura laboral. Al desvincularse un colaborador, se puede generar un ambiente de inestabilidad o nerviosismo. En un equipo es difícil volver a conseguir el ritmo y el ambiente del trabajo previo. Además, influye en cómo perciben los trabajadores la cultura de la empresa. Recordemos que pasamos más de un 70% de nuestras vidas en el trabajo y nuestros compañeros son nuestra segunda familia.

*La autora es socia fundadora de EXPERTOS en Modelos de Competencias y Linkedin Top Voice 2019.