Debido al impacto de la pandemia, los especialistas en e-commerce, ciberseguridad, transformación digital, entre otros, ganaron terreno en el campo laboral por su dominio técnico de áreas relacionadas con los cambios abruptos que sufrió el mercado. Este contexto ha aumentado la necesidad de contar con trabajadores también conocidos como de cuello gris, perfiles técnicos con características de la fuerza laboral de cuello blanco (profesionales) y de cuello azul (operativos).

De acuerdo con UKG, este año que recién comienza vendrá acompañado de una mayor dependencia de los trabajadores de cuello gris por su combinación de competencias técnicas y destrezas, como el talento digital con amplio conocimiento en el campo de tecnología y que al mismo tiempo ejecuta tareas operativas.

“La importancia, la prevalencia y la influencia del trabajador de cuello gris está creciendo a medida que más campos de cuello azul pasan a la categoría de cuello gris”, expone la firma de soluciones de gestión de capital humano.

Un estudio de NTT Data México identificó que siete de cada 10 grandes empresas en Latinoamérica evalúa en sus planes estratégicos la posibilidad de sustituir o transformar actividades esenciales ejecutadas por empleados por soluciones automatizadas. Este panorama es también uno de los factores que ha incrementado la dependencia de los perfiles especializados, pues la mezcla de competencias técnicas y habilidades blandas los hace menos susceptibles de ser reemplazados por la automatización.

Sin embargo, uno de los desafíos que enfrentarán las áreas de Recursos Humanos en 2022 es la atracción y retención de este talento debido a la escasez de perfiles técnicos en el mercado, lo que lleva a estos profesionales a ubicarse en una realidad más cercana al fenómeno de la “gran renuncia”.

“Los empresarios deben replantearse su enfoque para la contratación de trabajadores de cuello gris, ya que su naturaleza altamente cualificada y ágil exige una remuneración elevada y flexibilidad", señala Jarik Conrad, vicepresidente de Human Insights y HCM Advisory de UKG.

La necesidad de contar con perfiles técnicos en las organizaciones y la poca disponibilidad en el mercado es una de las razones por las cuales los profesionistas en el campo de tecnología han tenido los incrementos salariales más fuertes en el último año.

En un esfuerzo por retener a los trabajadores de cuello gris, los incrementos salariales de las áreas de tecnología han alcanzado el 30% en promedio, según el Estudio de Remuneración en México y Centroamérica 2022 de PageGroup.

Jarik Conrad opina que ofrecer mejores compensaciones a los perfiles técnicos no será suficiente para satisfacer la dependencia que tendrán las empresas y en ese sentido, será importante también rediseñar los procesos de reclutamiento.

“También deberían reevaluar los requisitos de titulación, como una barrera a las oportunidades, ya que muchas funciones de cuello gris son únicas y requieren una importante formación en el puesto de trabajo, lo que hace que la educación superior sea potencialmente innecesaria. Repensar el proceso de entrevista también podría ser beneficioso, ya que la tradicional entrevista conversacional puede no ser apropiada; en su lugar, una evaluación de las habilidades técnicas puede ajustarse mejor a la evaluación del candidato”, apunta.

Además, en un contexto en el que las competencias necesarias para adaptarse a los nuevos modelos de negocio cambian constantemente, el rentrenamiento de los trabajadores es una opción que deben explorar las empresas para satisfacer la alta demanda de profesionales técnicos.

“Los empresarios también pueden considerar la posibilidad de reconvertir a los colaboradores existentes en trabajadores de cuello gris a través de aprendizajes y formaciones específicas para el puesto de trabajo, con el fin de cubrir el vacío laboral y propiciar el crecimiento de los empleados dentro de la organización”, plantea Jarik Conrad.

Este es un desafío importante para las áreas de recursos humanos en el siguiente año, pues mientras una proporción elevada de las grandes compañías tiene previsto invertir en automatización, es baja la cantidad de organizaciones que planea reentrenar a su fuerza de trabajo para desarrollar las nuevas competencias requeridas.

Adelantarse a la regulación

La dependencia de los trabajadores de cuello gris es una de las tres megatendencias que prevé UKG para los departamentos de capital humano en 2022. A la par de este fenómeno, una asignatura pendiente de las organizaciones es adelantarse a las regulaciones.

En México, por ejemplo, el teletrabajo se reguló en la Ley Federal del Trabajo (LFT) casi un año después de que la modalidad comenzó a ser más usada debido a las restricciones económicas por la emergencia sanitaria. Algunas empresas implementaron políticas internas para el home office y cuando entraron en vigor las modificaciones legales, sólo tuvieron que hacer algunos ajustes, pero otras organizaciones esperaron a que la legislación laboral dictara las reglas.

“Las grandes organizaciones que han prestado mucha atención a las tendencias del sector y al sentimiento del público entienden que las sanciones a largo plazo de ser vistas como incapaces o no dispuestas a adaptarse son mucho peores que cualquier multa a corto plazo", afirma Jarik Conrad.

En ese tenor, durante 2022 recursos humanos debe caracterizarse por un enfoque proactivo en el cumplimento de normas antes de que las autoridades obliguen a la empresa a hacerlo. En especial en un contexto donde se espera que la legislación laboral continúe con actualizaciones.

La tercer megatendencia es la ética del liderazgo, vinculada al crecimiento del negocio conservando los valores de la organización, un tema importante en un entorno en el que la diversidad, equidad, inclusión y cuidado del medio ambiente son elementos fundamentales en el espacio de trabajo.

“Los últimos dos años han sido extremadamente difíciles para las organizaciones de todos los tamaños, y hemos visto resultados notables de aquellas empresas que hicieron lo correcto para su gente, sus clientes y sus comunidades en general. En 2022, las empresas de alto rendimiento se apoyarán en su compromiso con el cambio, modificando la forma de contratar a los empleados, cambiando el status quo a través de un liderazgo más ético e inclusivo, y cambiando la mentalidad para pasar de abordar el presente a invertir en el futuro”, dijo Conrad.