La transformación constante en los procesos de negocio demanda una serie de nuevas habilidades en la fuerza laboral para adaptarse a los cambios, especialmente los que son producto de la automatización y digitalización. Cada generación de trabajadores comparte una serie de características y, en ese sentido, existen áreas de oportunidad en desarrollo de competencias para cada grupo.

De acuerdo con un n análisis de Evaluar, hay al menos cinco habilidades blandas que debe desarrollar cada generación para mantenerse competitivo en el mercado. Esta lista está basada en los rezagos que pressnta cada grupo de trabajadores en las competencias de alta demanda.

Por nivel de importancia, las áreas de oportunidad en cuanto a habilidades blandas para cada perfil son:

» Centennials (25 años o menos)

  1. Orientación al Cliente
  2. Integridad
  3. Comunicación efectiva
  4. Orientación al logro
  5. Trabajo en equipo

» Millennials (26 - 41 años)

  1. Inteligencia emocional
  2. Optimismo
  3. Resiliencia
  4. Apertura y flexibilidad al cambio
  5. Liderazgo facilitador

» Generación X (42 - 57 años) 

  1. Inteligencia emocional
  2. Capacidad de trabajo a distancia
  3. Proactividad
  4. Liderazgo facilitador
  5. Gestión de conflictos

» Baby Boomers (mayores de 58) 

  1. Inteligencia emocional
  2. Apertura al cambio
  3. Resiliencia
  4. Capacidad de trabajo a distancia
  5. Resolución de problemas

De acuerdo con la firma Page Resourcing, las habilidades blandas más demandadas a lo largo del 2022 serán la agilidad, adaptabilidad, resiliencia, colaboración y mentalidad de crecimiento.

Estas competencias son cada vez más valoradas por las empresas porque le permiten a las personas adaptarse a nuevos entornos, transitar a nuevos puestos de trabajo frente al avance tecnológico, resolver problemas difíciles y tener más creatividad e innovación, entre otros aspectos.

Según Indeed, el mayor énfasis en las habilidades blandas es una de las tendencias fuertes para este año. Aspectos como la empatía, el liderazgo, la negociación y la autogestión se posicionarán aún más como competencias altamente valoradas, en especial en un contexto de mayor flexibilidad laboral.

¿Por qué las competencias por generación?

Cada generación tiene habilidades específicas que se convierten en fortalezas, pero ante las transformaciones constantes en el mercado cada grupo etareo va presentando rezagos en competencias de alta demanda.

En el caso de los centennials y millennials, al ser los más jóvenes, su perspectiva en torno al mundo del trabajo suele ser distinta al del resto de las generaciones. Esta fuerza laboral está cambiando la cultura organizacional al buscar mayor flexibilidad en el trabajo. Se caracterizan por tener amplias capacidades digitales, lo que los hace ser creativos e innovadores.

Sin embargo, aunque ambos grupos poseen competencias digitales, tienen un área de oportunidad en habilidades que les permitan liderar entornos de negocio cambiante y en constante evolución.

En tanto, los trabajadores de la generación X suelen tener una visión de cambio porque han tenido una transición más marcada hacia el mundo digital a lo largo de su trayectoria laboral. Sin embargo, en un entorno de trabajo remoto se ha evidenciado la necesidad de que este grupo desarrolle habilidades que permitan alcanzar un liderazgo en contextos de incertidumbre, en trabajo a distancia y mayor capacidad para resolver conflictos.

Para los baby boomers el mundo laboral actual representa es un cambio de 180 grados. Esta generación ha tenido que adaptarse rápidamente a los cambios producidos por la digitalización y es probable que nunca hayan pasado un proceso de transformación tan rápido como el de la actualidad. Por ello, la importancia de desarrollar inteligencia emocional, apertura al cambio o resiliencia, porque son habilidades que les permitirán transitar a entornos digitales son afectar su rendimiento o reentrenarse para adecuarse a las nuevas dinámicas.

¿Cómo reentrenar a la fuerza laboral?

Es un hecho que a medida que la tecnología transforma los procesos en las empresas, el mercado de trabajo demanda nuevos perfiles. Pero antes de buscar talento fuera, las organizaciones pueden reentrenar a su fuerza laboral con las habilidades que se están demandando en el contexto actual.

De acuerdo con la consultora McKinsey & Company, con un programa de capacitación basado en evaluación de brecha de competencias, estrategias de habilidades y estructuras dedicadas a la formación, las empresas llegan a ser hasta 100% más exitosa en la transformación de habilidades que aquellas organizaciones que no tienen un plan de reentrenamiento robusto.

Éstas son las tres fases para implementar un programa de reentrenamiento exitoso:

1. Evaluar brechas de habilidades

Se trata de comparar las habilidades actuales de la empresa con las competencias necesarias para cumplir la estrategia de negocio, la agenda digital y el modelo comercial general. Las tres prácticas de la primera fase son las siguientes:

  • Evaluar la demanda y necesidad de habilidades específicas para el futuro
  • Determinar la oferta actual de competencias específicas
  • Analizar las brechas de habilidades, incluido el desarrollo del caso comercial para cerrarlas.

2. Estrategia de habilidades

La segunda fase se enfoca en cómo las empresas dan forma a la estrategia de habilidades para cerrar las brechas anticipadas y garantizar que la fuerza laboral esté preparada para el futuro. Para el diseño de esta estrategia las empresas deben considerar el formato de enseñanza que se usará, la experiencia de aprendizaje que se ofrecerá y la infraestructura. Para ello se recomienda:

  • Diseñar un portafolio de iniciativas para cerrar las brechas de habilidades
  • Diseñar viajes de aprendizaje personalizados y planes de entrega para roles específicos o grupos de empleados
  • Decidir sobre la infraestructura de aprendizaje y los facilitadores.

3. Infraestructura para la capacitación

La última fase implica la ejecución de la estrategia y los esfuerzos para desarrollar las competencias a escala. Esto implica asegurarse de que la fuerza laboral se rentrene, que existan estructuras organizacionales dedicadas al aprendizaje y un sistema riguroso, pero dinámico para medir el impacto. Las siguientes tres prácticas forman la etapa final:

  • Crear un “centro de habilidades” u otra estructura organizacional dedicada al aprendizaje
  • Impulsar la transformación de habilidades a escala en toda la organización a través de programas integrales de desarrollo de capacidades que aborden las necesidades de habilidades más críticas
  • Implementación de seguimiento dinámico de fuerza de trabajo e impacto.

“Muchas empresas se encuentran ahora en una coyuntura crítica. Se necesitan cambios drásticos en el desarrollo de talento y habilidades para prosperar, o incluso sobrevivir, en el futuro. Las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico para las transformaciones de habilidades e implementar estas nueve prácticas para tener éxito”, señalan los especialistas de McKinsey & Company.