¿Por qué vistes así? ¿Por qué hablas así? ¿Tienes novio? Éstas son algunas de las preguntas recurrentes que Alejandro González Romero recibía en sus anteriores trabajos, situación de incomodidad creciente que lo llevaba a cambiar constantemente de empleo. “Era incómodo”, afirma con su nueva voz. Alejandro es un hombre transgénero y después de tanta movilidad laboral, hoy suma ocho años en un empleo que le ha permitido desarrollarse plenamente.

“Buscaba trabajos temporales, porque sabía que nunca iba a cumplir el año porque empezaban a preguntar por qué vistes así, si tenía pareja y ese tipo de cosas, pero con odio”, comenta Alejandro González, ahora ejecutivo de Retención en AT&T

“La empresa me apoyó y acompañó legalmente con mi cambio de identidad y talleres de sensibilización, investigando más sobre el proceso porque fui el primer hombre trans en México que hacía ese cambio”, explica. En la organización empresarial encontró respaldo y espacio para sentirse libre, y ya ha hecho carrera ahí.

La comunidad LGBT+ rema contra corriente en un mercado donde, a pesar del esfuerzo de algunas empresas, las políticas de inclusión no terminan por permear en la mayoría de los negocios.

Para poner en perspectiva, de 1.9 millones de unidades económicas que hay en México, sólo 460 compañías y organismos públicos y civiles están certificados con la Norma 025 para la Igualdad y No Discriminación, un mecanismo de adopción voluntaria para distinguir a los centros de trabajo tanto públicos como privados que cuentan con acciones internas para un espacio laboral inclusivo.

Las políticas de inclusión y una cultura de igualdad son la fórmula que siempre ha buscado Diego Jiménez antes de aceptar un trabajo. “Mi esencia no la voy a perder por un salario”, afirma. Él es Director Senior de Crecimiento y Eficiencia de Kellogg's Latinoamérica, una empresa donde encontró confianza, aliados y un espacio seguro.

“La política de cambio de país, por lo regular se aplica para parejas heterosexuales. La empresa no genera ningún tipo de discriminación en ese sentido”, relata el ejecutivo colombiano sobre su llegada a México con su novio.

Diego sabe que, sin las políticas y cultura de inclusión su vida profesional sería compleja. “Estaría lleno de un estrés desgastante, por estar cuidando las palabras, el lenguaje, el comportamiento o pensando en qué responder cuando me preguntan con quién llegué a México. No me sentiría a gusto negando lo que soy y estando en una compañía que no me permitiera ser lo que soy”.

En el mercado de trabajo, las personas de la comunidad LGBT+ tienden a recibir las reacciones más negativas por parte de los reclutadores, especialmente cuando son hombres. También ganan menos y tienen mayor probabilidad de enfrentar acoso o recibir tratos injustos en los espacios laborales. No es de extrañarse que, como resultado de esto, son quienes presentan los niveles más bajos de satisfacción, expone Guillaume Durand, consultor de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en la oficina de Bolivia.

“Cuando esta comunidad no puede tener una participación igualitaria en la sociedad, existen consecuencias negativas sobre el nivel de desarrollo económico de los países. Las barreras que enfrentan estas personas representan tiempo laboral perdido, productividad perdida, subinversión en capital humano y asignación ineficiente de recursos humanos”, explica el especialista.

A pesar de esto, en México sólo 30% de las empresas son intencionalmente inclusivas, según una encuesta de PageGroup, y aún con políticas internas, tienen muchas áreas de oportunidad.

El papel de las empresas

Martha Herrara, presidenta del Pacto Mundial México, considera que las empresas pueden hacer mucho para erradicar la discriminación de las personas por su orientación sexual, por ejemplo, con la publicación de vacantes sin sesgos.

“En nuestro país se prohíbe la discriminación en el empleo basada en la orientación sexual de los candidatos. El matrimonio de las personas del mismo sexo es legal en 20 de 31 estados y a pesar de estos grandes avances y otros muchos más, aún queda mucho por hacer”, expresa la también Directora Global de Impacto Social de Cemex.

La Agenda 2030 del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) contempla el trabajo con gobiernos, empresas y sociedad civil para abordar las desigualdades de las personas que integran la comunidad LGBT+.

En México, empresas y organismos públicos integraron el grupo de trabajo Agenda 2030 LGBTI+ diversidad e Inclusión para desarrollar un plan de acciones empresariales que fomenten entornos de trabajo libres de acoso y discriminación, igualdad de condiciones y respeto a los derechos humanos y libertades. Hasta ahora, se han creado cuatro subgrupos: de diagnóstico, de prácticas esenciales, de pertenencia y comunidad, y de certificaciones y alianzas estratégicas.

Hasta el momento, éstos son los avances de cada grupo:

  • Diagnóstico: Creación de un cuestionario que permita identificar los logros y rezagos de cada empresa. Además de ofrecer un panorama general de la madurez de las acciones en materia de inclusión.
  • Prácticas esenciales: Antes de definir los elementos mínimos que una empresa debe tener, se busca compartir con las organizaciones un glosario con términos básicos y compartir información sobre la comunidad LGBTI+.
  • Pertenencia y comunidad: Elaborar una guía para que los negocios conozcan los parámetros necesarios para la integración de grupos de recursos para las personas de la comunidad LGBTI+
  • Certificaciones: Aprovechar los grupos reguladores y organismos certificadores como redes de apoyo y bando de información para potenciar el alcance de las estrategias.

“Esta agenda es amplia e integral y toca varios temas que no necesariamente son los más sencillos de trabajar en el sector empresarial. La falta de inclusión y de promoción de ambientes diversos de trabajo vienen de la parte sociocultural y eso se refleja en la cultura empresarial”, subraya Odracir Barquera, director general de Planeación del Consejo Coordinador Empresarial (CCE).

Decálogo de la inclusión

“Recuerdo haber salido del clóset muchas veces en un día, con Recursos Humanos, con mis compañeros de trabajo, después con mi jefe directo y es un proceso desgastante que nos toca pasar”, narra Alejandro Castillo, integrante del consejo consultivo del Manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales.

Con base en políticas internas que ya existen y áreas de oportunidad detectadas, la Alianza por la Diversidad y la Inclusión Laboral (ADIL) creó un decálogo de buenas prácticas para las empresas:

  1. Marco legal. Asegúrate de cumplir con lo que la ley establece con respecto a derechos laborales, igualdad y no discriminación para todas las personas. Internamente desde la misión, visión y valores de la empresa y cómo se aplican en todos los ámbitos y procesos.
  2. Sensibilización. Invierte continuamente en sesiones informativas, de sensibilización y capacitación con especialistas dirigidas a los colaboradores de todas las áreas en temas de lenguaje incluyente, acoso y cómo generar un ambiente cordial para todos.
  3. Creación de redes. Los grupos o redes de empleados LGBT+ sirven para contar con espacios de encuentro, apoyo y socialización entre personas LGBT+ y sus aliados para apoyarse, intercambiar información, organizar actividades específicas y comunicarse como grupo hacia la empresa.
  4. Fechas importantes. Desarrolla actividades internas, de vinculación con actores externos a la empresa o participa en eventos públicos. Desde Spirit Day, el Día Mundial Contra la Homofobia, el Coming Out Day y las marchas del orgullo LGBT+.
  5. Personas trans. Facilita a las y los colaboradores trans información sobre leyes locales o grupos de apoyo (importante sobre todo si están en proceso de transición), acceso a los baños de acuerdo a la identidad que asumen, información sobre servicios de salud, legal o incluso apoyo económico para procesos de transición.
  6. Promover aliados. Son personas heterosexuales a favor de la inclusión LGBT+, el acceso a derechos para todas y todos, y son embajadores al interior y exterior de la empresa. Son parte fundamental de estas buenas prácticas.
  7. Certificación. A nivel nacional e internacional, vale la pena esforzarse para obtener una certificación que reconozca y legitime el trabajo de una empresa a favor de la inclusión laboral LGBT+.
  8. Compartir experiencias. Comunica a tus pares (proveedores, clientes y socios) las buenas prácticas que llevan a cabo en tu empresa para buscar empatía y hacer crecer este impacto positivo.
  9. Compartir logros. Participa en foros o espacios de creación de redes (networking), habla con medios de comunicación y colabora con otras instituciones (asociaciones, universidades, empresas, gobierno). Prepara a tus voceros para que comuniquen efectivamente las acciones de la empresa a favor de la inclusión y la diversidad.
  10. Evaluar y monitorear. Mide y observa el efecto de sus buenas prácticas periódicamente y asegúrate de que estén alcanzando a todos los colaboradores. Mantengan vigentes sus políticas y programas.

La última Encuesta sobre discriminación por motivos de orientación sexual y género del Conapred y la CNDH corrobora que la discriminación y el acoso laboral son los motivos por los cuales el 50% de las personas de la comunidad LGBT+ no tuvo apertura en su último empleo sobre su orientación sexual. De este tamaño es el desafío que se enfrenta en la actualidad en las empresas en México.