En un año, la pandemia redujo ya la contratación de mujeres en puestos de liderazgo dentro de las empresas, lo que podría traducirse en un retroceso de hasta dos años en los avances en equidad de género en múltiples industrias, se advierte en el informe global Gender Gap de LinkedIn.

Pero a nivel gerencial, la emergencia sanitaria no sólo ha puesto una pausa en la incorporación de la fuerza de trabajo femenina, con una caída de 0.5% en las contrataciones en comparación con lo observado en 2019 y 2020, también ha afectado el ritmo de su crecimiento interno. Los efectos de la pandemia han dejado la promoción por antigüedad en posiciones de liderazgo para las mujeres en un nivel inferior al 1 por ciento.

“Otras industrias han experimentado caídas notables; entre ellas, bienes de consumo, medios y comunicación, servicios corporativos y organizaciones sin fines de lucro, no obstante, esta última industria es la que registró la mayor representación femenina el año pasado, con una tasa de contratación del 69%, seguida del sector salud (61%) y la educación (57%)”, destacó LinkedIn en un comunicado.

Tan sólo en México, la emergencia sanitaria por la covid-19 llevó la tasa de participación laboral femenina al nivel más bajo de la historia, al ubicarse en una tasa de 40.71% en 2020, cifra incluso por debajo de lo observado en la crisis económica de 2009 cuando se redujo a 42.63 por ciento. Desde 2005, cuando comenzó a reportarse esta cifra a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) este indicador no había tenido una caída tan drástica.

El reporte de LinkedIn muestra que no todas las industrias han tenido la misma dinámica en este renglón. Hay al menos cuatro industrias que, a pesar de no caracterizarse por la representación femenina en la alta gerencia, avanzaron y aumentaron la presencia de mujeres durante la pandemia: software y servicios de tecnologías de la información, servicios financieros, atención médica y manufactura.

Sin embargo, pese a sus avances, sectores como la manufactura y software mantienen una proporción baja de mujeres en puestos de liderazgo, de 28 y 31%, respectivamente.

El desafío por incorporar más mujeres en puestos gerenciales no es el único reto, de acuerdo con el estudio Una aspiración, dos realidades de McKinsey, a mayor jerarquía también incrementa la brecha salarial. Es decir, entre más crecen las mujeres en una organización, más grande la diferencia entre su sueldo y el de sus pares hombres.

Esto significa que la fuerza de trabajo femenina no sólo lucha contra corriente por puestos de más jerarquía, pues la brecha salarial por género va de 7% en un nivel básico a 22% en puestos gerenciales.

Más oportunidades ¿para quién?

La transformación digital de las empresas y los cambios tecnológicos en el mundo del trabajo están impulsando la creación de nuevos empleos. No obstante, este avance no se ha dado de manera pareja entre hombres y mujeres.

Los roles de rápido crecimiento reciben una gran afluencia de nuevo talento, pero la representación femenina ha crecido a un paso muy lento en los empleos de mayor demanda y, en el peor de los casos, ha disminuido.

Por ejemplo, la proporción actual de mujeres en cloud computing es de 14.2%, esto representa apenas un incremento de 0.2 puntos porcentuales desde 2018; en el caso de las trabajos en manejo de datos e inteligencia artificial, ellas representan sólo el 32.4% de las plazas, lo que equivale a una disminución de 0.1 puntos respecto a lo observado hace tres años.

“Las mujeres no están bien representadas en la mayoría de los roles de rápido crecimiento, lo que significa que estamos acumulando problemas de representación de género aún mayores a medida que salimos de la pandemia. Estos roles juegan un papel importante en la configuración de todos los aspectos de la tecnología y cómo se implementa en el mundo. Simplemente, es importante tener las voces y perspectivas de las mujeres representadas en esta etapa fundamental, especialmente porque la digitalización solo se está acelerando”, se destaca en el estudio de LinkedIn.

En ese sentido, la firma expone que es urgente que tanto empresas y gobiernos incorporen planes de diversidad, inclusión y equidad en su recuperación económica. "Asimismo, se deben evaluar a los candidatos en función de sus habilidades y potencial, y no solo de su experiencia laboral directa y calificaciones formales, es fundamental para eso. La contratación basada en habilidades es clave para hacer que las economías y sociedades sean más inclusivas".