Las organizaciones suelen tener claro que el proceso de contratación es quizá la única oportunidad para enriquecer el talento de los equipos. Sin embargo, es frecuente que algunas inexactitudes en esta etapa obstaculicen la llegada de ese colaborador estrella que estamos esperando. Por ello vale la pena revisar si en nuestras empresas estamos llevando a cabo esta fase de manera eficiente.

1. La oferta de trabajo

Por paradójico que parezca, con frecuencia los equipos de adquisición de talento a menudo realizan evaluaciones y entrevistas sin saber realmente lo que están buscando. Es decir, están conscientes de que quieren a un empleado de alto desempeño, pero sus ofertas de trabajo no siempre reflejan de manera realista y precisa las demandas laborales reales de cada puesto. Esto es delicado porque la publicación de una oferta laboral inexacta podría impedir que el candidato ideal ingrese al proceso de selección.

Esa oferta de empleo podría ser la única oportunidad de una organización para describir el papel potencial ante un grupo de candidatos talentosos. Más aún, la falta de alineación y claridad en las expectativas de los roles impide identificar cuál de los candidatos es más probable que cumpla o supere las expectativas. Es muy importante que el especialista en atracción de talento conozca bien el negocio en el que colabora, tenga abierta y oportuna comunicación con el solicitante del puesto a quien asesora en la definición de los requisitos que debe cubrir un candidato.

2. La entrevista

Se haga de manera presencial o virtual, la entrevista suele ser el paso final en el proceso de selección. Se trata de una oportunidad para que las y los candidatos expliquen cómo asumirían y desempeñarían con éxito las responsabilidades del puesto, pero si no tiene claro qué se espera de la persona, ofrecerán una descripción poco convincente.

Por otra parte, quien realiza la entrevista debe tener claridad sobre las responsabilidades del puesto, no podrá hacer preguntas relevantes durante la entrevista situacional y de comportamiento, con lo que de manera involuntaria estará cerrando la puerta a una candidatura idónea. Las personas con la responsabilidad de entrevistar a un(a) candidato(a) deben estar entrenados en el manejo de la entrevista enfocada hacia lo relevante del puesto y cómo comparar perfiles con trayectorias. Aquí sugiero buscar ejemplos concretos donde el candidato describa situaciones, comportamientos y resultados obtenidos en los factores relevantes al puesto que se busca cubrir.

3. La oferta de empleo efectiva

Una vacante efectiva debe reflejar lo que se espera que el empleado haga en el trabajo. No se trata de una lista de cosas que la empresa desea en una persona, sino de una descripción precisa y exacta de lo que debe hacerse, señalando específicamente comportamientos deseados y resultados esperados.

Generalmente, una oferta de empleo “basada en la persona” señala que se busca a alguien positivo, orientado al cliente, capaz de resolver problemas rápidamente y que sepa trabajar en equipo. El problema con una descripción así es que puede aplicarse a todo tipo de puestos y mucha gente podría sentir que encaja en esa descripción, porque lo cierto es que no ofrece precisión sobre aquello que la posición requiere.

En cambio, una oferta precisa debe incluir, por ejemplo, la descripción general del puesto, las responsabilidades y tareas, las funciones esenciales, con algunos ejemplos (“comunicarse estratégicamente simplificando ideas complejas para los demás”), la descripción del ambiente de trabajo y las exigencias físicas (de ser necesario), así como los requisitos en términos de conocimientos, habilidades, destrezas, educación y experiencia. Una descripción de este tipo permite que los candidatos decidan por sí mismos si son adecuados o no para ese puesto.

4. Transparencia

Los candidatos talentosos suelen sentirse atraídos por trabajos que les brindan la oportunidad de aplicar su combinación única de conocimientos, habilidades y fortalezas para hacer la diferencia en las tareas encomendadas.

En la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos consideramos que un paso de gran relevancia para atraer al mejor talento es presentarles ofertas de trabajo atractivas, pero también transparentes.

Un paso previo es, sin embargo, alinear a gerentes, reclutadores y miembros del equipo de adquisición de talentos sobre las expectativas reales del puesto. De esta manera se garantizará que el tiempo y los esfuerzos de todos los involucrados se dedicarán, en efecto, a seleccionar y contratar al candidato estrella que la organización está buscando.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh).